《人力资源管理》形考参考答案(1)

人力资源管理形考参考答案 第三次任务 0011 一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. 工作评价的对象是（ ） 。 A. 职位 B. 任职者 C. 职级 D. 职称 2. 员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格 要求选用人员，这是遵循了（ ）原则。 A. 因人择事 B. 因事择人 C. 竞争择优 D. 效率优先 3. 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ ） 。 A. 在岗培训 B. 短期培训 C. 脱产培训 D. 短期培训 4. 培训需求分析中， （ ）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技 能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析 D. 培训课程分析 5. 学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 这种培训方式是（ ） 。 A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指导法 6. （ ）就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。 A. 工作分析 B. 工作评价 C. 职等 D. 职级 7. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ ） 。 A. 可以作为员工晋升的依据 B. 工作分析方法的选择 C. 可以据此给员工发放奖金 D. 可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 8. 绩效考评的（ ）也叫做区分性原则，是指考评的结果应当能够有效地对员工的工作效 率高低予以区分。 A. 客观性原则 B. 全面性原则 C. 及时反馈原则 D. 敏感性原则 9. （ ）的缺点是备选对象范围狭窄。 A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 校园招聘 D. 人才猎取 10. （ ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察 其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试 二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. 工作分析的结果以（ ）形式呈现出来。 A. 人力资源计划 B. 岗位评价 C. 工作说明书 D. 工作规范 2. 以下属于心理测验法的是（ ） 。 A. 个性测验 B. 智力测验 C. 公文处理 D. 管理游戏 3. 绩效考评并不是最终目的，考评结果有很多用处，如（ ） 。 A. 岗位说明书的修订 B. 员工招聘 C. 员工培训 D. 员工薪酬调整 4. 下面哪些属于工作说明书的基本内容（ ） 。 A. 工作职责 B. 工作环境 C. 工作权限 D. 工作中的晋升 5. 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ） 。 A. 公文处理 B. 无领导小组讨论 C. 角色扮演 D. 性向测试 6. 关于工作分析，下列陈述正确的是（ ） 。 A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。 C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。 D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。 7. 员工招聘应遵循的原则有（ ） 。 A. 因事择人 B. 公开、公平、公正原则 C. 竞争择优原则 D. 效率优先原则 8. 主观考评法有（ ） 。 A. 自我与他人评价法 B. 比例控制法 C. 量表评定法 D. 关键事件法 9. 内部招聘也有其缺点，表现为（ ） 。 A. 容易造成“近亲繁殖” B. 容易造成对内部员工的打击 C. 难以判断他们的实际工作能力 D. 备选对象范围狭窄 10. 工作评价常用的方法有（ ） 。 A. 职位分类法 B. 职位排序法 C. 问卷调查法 D. 面谈法 三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。 ） 1. 柯克帕特里克根据评估的深度和难度将培训效果评估分为四个递进的层次，它们由浅入 深依次是成果评估、行为评估、学习评估、反应评估。 A. 错误 B. 正确 2. 招聘时采用员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 A. 错误 B. 正确 3. 员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。 A. 错误 B. 正确 4. 在考评时，大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好 水平，这是考评中常出现的居中倾向。 A. 错误 B. 正确 5. 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步 变差，这就因为绩效具有动态性的特点。 A. 错误 B. 正确 6. 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。 A. 错误 B. 正确 7. 一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接 近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。 A. 错误 B. 正确 8. 用关键事件法进行考评，需要主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录， 并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。该方法一般与其他方法结合使用，作为其他 方法的一种补充。 A. 错误 B. 正确 9. 考评中的近因效应是指由于考评者对某一员工的评价受之前的考评对象的结果的影响， 而使该员工的绩效考评结果有误差。 A. 错误 B. 正确 10. 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 A. 错误 B. 正确 11. 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。 A. 错误 B. 正确 12. 结构式面试一般不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。 A. 错误 B. 正确 13. 员工招聘就是指从组织外部吸收人力资源的过程。 A. 错误 B. 正确 14. 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 A. 错误 B. 正确 15. 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更 全面地进行考评。 A. 错误 B. 正确 16. 培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划 符合组织的整体目标与战略要求。 A. 错误 B. 正确 17. 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 A. 错误 B. 正确 18. 岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 A. 错误 B. 正确 19. 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。 A. 错误 B. 正确 20. 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。 A. 错误 B. 正确 0012 一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ ） 。 A. 可以作为员工晋升的依据 B. 工作分析方法的选择 C. 可以据此给员工发放奖金 D. 可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 2. 绩效考评是对员工（ ）进行全面系统的考察和评估过程。 A. 工作行为和工作表现 B. 工作效果 C. 工作行为 D. 工作行为和工作效果 3. （ ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察 其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试 4. （ ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。 A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位 5. （ ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 A. 序列比较法 B. 成对比较法 C. 比例控制法 D. 关键事件法 6. 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至 团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ） 特点。 A. 多因性 B. 多维性 C. 动态性 D. 不确定性 7. 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ ） 。 A. 在岗培训 B. 短期培训 C. 脱产培训 D. 短期培训 8. 工作性质完全相同的职位系列称作（ ） 。 A. 职级 B. 职系 C. 职组 D. 职等 9. 工作评价的对象是（ ） 。 A. 职位 B. 任职者 C. 职级 D. 职称 10. 管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较合适采用（ ）进行绩效考评。 A. 直接指标法 B. 成绩记录法 C. 加权选择量表法 D. 目标管理法 二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. 员工招聘应遵循的原则有（ ） 。 A. 因事择人 B. 公开、公平、公正原则 C. 竞争择优原则 D. 效率优先原则 2. 外部招聘的渠道有（ ） 。 A. 人才猎取 B. 校园招聘 C. 员工推荐 D. 网上招聘 3. 绩效标准是绩效考评的基础，必须（ ） 。 A. 精确化 B. 简易化 C. 定量化 D. 客观化 4. 柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为以下几个层析（ ） 。 A. 反应评估 B. 学习评估 C. 行为评估 D. 成果评估 5. 组织利用目标管理法进行绩效考评时，在制定绩效目标时（ ） 。 A. 目标可以用数量、质量和影响等来衡量 B. 设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合 C. 目标的实现是有时间要求的 D. 目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性 6. 工作分析又称（ ） 。 A. 工作描述 B. 职位分析 C. 程序分析 D. 岗位分析 7. 培训需求分析包括（ ） 。 A. 组织层面分析 B. 工作层面分析 C. 培训课程分析 D. 个人层面分析 8. 内部招聘也有其缺点，表现为（ ） 。 A. 容易造成“近亲繁殖” B. 容易造成对内部员工的打击 C. 难以判断他们的实际工作能力 D. 备选对象范围狭窄 9. 主观考评法有（ ） 。 A. 自我与他人评价法 B. 比例控制法 C. 量表评定法 D. 关键事件法 10. 关于绩效考评，以下陈述正确的是（ ） 。 A. 绩效考评不是孤立事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管 理息息相关。 B. 绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。 C. 绩效考评可以为员工培训提供依据。 D. 绩效考评具有时限性，要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。 三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。 ） 1. 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步 变差，这就因为绩效具有动态性的特点。 A. 错误 B. 正确 2. 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。 A. 错误 B. 正确 3. 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 A. 错误 B. 正确 4. 培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符 合组织的整体目标与战略要求。 A. 错误 B. 正确 5. 一般认为， “猎头” 公司是一种专门为雇主“ 猎取”普通员工的职业中介机构。 A. 错误 B. 正确 6. 招聘时采用员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 A. 错误 B. 正确 7. 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。 A. 错误 B. 正确 8. 在考评时，大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好 水平，这是考评中常出现的居中倾向。 A. 错误 B. 正确 9. 用关键事件法进行考评，需要主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录， 并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。该方法一般与其他方法结合使用，作为其他 方法的一种补充。 A. 错误 B. 正确 10. 结构式面试一般不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。 A. 错误 B. 正确 11. 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。 A. 错误 B. 正确 12. 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 A. 错误 B. 正确 13. 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。 A. 错误 B. 正确 14. 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更 全面地进行考评。 A. 错误 B. 正确 15. 柯克帕特里克根据评估的深度和难度将培训效果评估分为四个递进的层次，它们由浅 入深依次是成果评估、行为评估、学习评估、反应评估。 A. 错误 B. 正确 16. 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 A. 错误 B. 正确 17. 一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是 接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。 A. 错误 B. 正确 18. 员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。 A. 错误 B. 正确 19. 考评中的近因效应是指由于考评者对某一员工的评价受之前的考评对象的结果的影响， 而使该员工的绩效考评结果有误差。 A. 错误 B. 正确 20. 岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 A. 错误 B. 正确 0013 一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. （ ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 A. 序列比较法 B. 成对比较法 C. 比例控制法 D. 关键事件法 2. （ ）的缺点是备选对象范围狭窄。 A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 校园招聘 D. 人才猎取 3. 员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格 要求选用人员，这是遵循了（ ）原则。 A. 因人择事 B. 因事择人 C. 竞争择优 D. 效率优先 4. 学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 这种培训方式是（ ） 。 A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指导法 5. 工作性质完全相同的职位系列称作（ ） 。 A. 职级 B. 职系 C. 职组 D. 职等 6. （ ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各 等级的人数分布，避免盲目考评与失控现象。 A. 量表评定法 B. 成对比较法 C. 比例控制法 D. 关键事件法 7. 培训需求分析中， （ ）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技 能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析 D. 培训课程分析 8. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ ） 。 A. 可以作为员工晋升的依据 B. 工作分析方法的选择 C. 可以据此给员工发放奖金 D. 可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 9. 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至 团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ） 特点。 A. 多因性 B. 多维性 C. 动态性 D. 不确定性 10. 工作评价的对象是（ ） 。 A. 职位 B. 任职者 C. 职级 D. 职称 二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. 以下属于心理测验法的是（ ） 。 A. 个性测验 B. 智力测验 C. 公文处理 D. 管理游戏 2. 员工培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的（ ）等方面的内容 的过程。 A. 知识 B. 技能 C. 价值观 D. 行为规范 3. 绩效考评并不是最终目的，考评结果有很多用处，如（ ） 。 A. 岗位说明书的修订 B. 员工招聘 C. 员工培训 D. 员工薪酬调整 4. 工作分析又称（ ） 。 A. 工作描述 B. 职位分析 C. 程序分析 D. 岗位分析 5. 内部招聘也有其缺点，表现为（ ） 。 A. 容易造成“近亲繁殖” B. 容易造成对内部员工的打击 C. 难以判断他们的实际工作能力 D. 备选对象范围狭窄 6. 员工招聘应遵循的原则有（ ） 。 A. 因事择人 B. 公开、公平、公正原则 C. 竞争择优原则 D. 效率优先原则 7. 主观考评法有（ ） 。 A. 自我与他人评价法 B. 比例控制法 C. 量表评定法 D. 关键事件法 8. 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ） 。 A. 公文处理 B. 无领导小组讨论 C. 角色扮演 D. 性向测试 9. 外部招聘的渠道有（ ） 。 A. 人才猎取 B. 校园招聘 C. 员工推荐 D. 网上招聘 10. 组织利用目标管理法进行绩效考评时，在制定绩效目标时（ ） 。 A. 目标可以用数量、质量和影响等来衡量 B. 设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合 C. 目标的实现是有时间要求的 D. 目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性 三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。 ） 1. 一般认为， “猎头” 公司是一种专门为雇主“ 猎取”普通员工的职业中介机构。 A. 错误 B. 正确 2. 结构式面试一般不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。 A. 错误 B. 正确 3. 在考评时，大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好 水平，这是考评中常出现的居中倾向。 A. 错误 B. 正确 4. 考评中的近因效应是指由于考评者对某一员工的评价受之前的考评对象的结果的影响， 而使该员工的绩效考评结果有误差。 A. 错误 B. 正确 5. 员工招聘就是指从组织外部吸收人力资源的过程。 A. 错误 B. 正确 6. 成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。 A. 错误 B. 正确 7. 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。 A. 错误 B. 正确 8. 招聘时采用员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 A. 错误 B. 正确 9. 员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。 A. 错误 B. 正确 10. 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。 A. 错误 B. 正确 11. 用关键事件法进行考评，需要主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录， 并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。该方法一般与其他方法结合使用，作为其他 方法的一种补充。 A. 错误 B. 正确 12. 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退 步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。 A. 错误 B. 正确 13. 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 A. 错误 B. 正确 14. 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更 全面地进行考评。 A. 错误 B. 正确 15. 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 A. 错误 B. 正确 16. 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 A. 错误 B. 正确 17. 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。 A. 错误 B. 正确 18. 培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划 符合组织的整体目标与战略要求。 A. 错误 B. 正确 19. 一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是 接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。 A. 错误 B. 正确 20. 柯克帕特里克根据评估的深度和难度将培训效果评估分为四个递进的层次，它们由浅 入深依次是成果评估、行为评估、学习评估、反应评估。 A. 错误 B. 正确 0014 一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. 绩效考评的（ ）也叫做区分性原则，是指考评的结果应当能够有效地对员工的工作效率高 低予以区分。 A. 客观性原则 B. 全面性原则 C. 及时反馈原则 D. 敏感性原则 2. 员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格 要求选用人员，这是遵循了（ ）原则。 A. 因人择事 B. 因事择人 C. 竞争择优 D. 效率优先 3. （ ）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 校园招聘 D. 网上招聘 4. 培训需求分析中， （ ）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技 能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析 D. 培训课程分析 5. （ ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 A. 序列比较法 B. 成对比较法 C. 比例控制法 D. 关键事件法 6. 企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ） 。 A. 岗前培训 B. 在岗培训 C. 脱产培训 D. 在职培训 7. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ ） 。 A. 可以作为员工晋升的依据 B. 工作分析方法的选择 C. 可以据此给员工发放奖金 D. 可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 8. （ ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。 A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位 9. 工作性质完全相同的职位系列称作（ ） 。 A. 职级 B. 职系 C. 职组 D. 职等 10. （ ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察 其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试 二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. 员工招聘应遵循的原则有（ ） 。 A. 因事择人 B. 公开、公平、公正原则 C. 竞争择优原则 D. 效率优先原则 2. 工作评价常用的方法有（ ） 。 A. 职位分类法 B. 职位排序法 C. 问卷调查法 D. 面谈法 3. 关于绩效考评，以下陈述正确的是（ ） 。 A. 绩效考评不是孤立事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管 理息息相关。 B. 绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。 C. 绩效考评可以为员工培训提供依据。 D. 绩效考评具有时限性，要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。 4. 工作分析又称（ ） 。 A. 工作描述 B. 职位分析 C. 程序分析 D. 岗位分析 5. 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ） 。 A. 公文处理 B. 无领导小组讨论 C. 角色扮演 D. 性向测试 6. 外部招聘的渠道有（ ） 。 A. 人才猎取 B. 校园招聘 C. 员工推荐 D. 网上招聘 7. 关于工作分析，下列陈述正确的是（ ） 。 A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。 C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。 D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。 8. 以下属于工作评价的方法是（ ） 。 A. 工作日志法 B. 文献分析法 C. 职位排序法 D. 职位分类法 9. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影 响，即（ ） 。 A. 激励 B. 技能 C. 环境 D. 机会 10. 柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为以下几个层析（ ） 。 A. 反应评估 B. 学习评估 C. 行为评估 D. 成果评估 三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。 ） 1. 员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。 A. 错误 B. 正确 2. 培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符 合组织的整体目标与战略要求。 A. 错误 B. 正确 3. 招聘时采用员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 A. 错误 B. 正确 4. 在考评时，大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好 水平，这是考评中常出现的居中倾向。 A. 错误 B. 正确 5. 岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 A. 错误 B. 正确 6. 柯克帕特里克根据评估的深度和难度将培训效果评估分为四个递进的层次，它们由浅入 深依次是成果评估、行为评估、学习评估、反应评估。 A. 错误 B. 正确 7. 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。 A. 错误 B. 正确 8. 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 A. 错误 B. 正确 9. 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步 变差，这就因为绩效具有动态性的特点。 A. 错误 B. 正确 10. 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 A. 错误 B. 正确 11. 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。 A. 错误 B. 正确 12. 一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是 接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。 A. 错误 B. 正确 13. 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 A. 错误 B. 正确 14. 一般认为， “猎头” 公司是一种专门为雇主“ 猎取”普通员工的职业中介机构。 A. 错误 B. 正确 15. 用关键事件法进行考评，需要主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录， 并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。该方法一般与其他方法结合使用，作为其他 方法的一种补充。 A. 错误 B. 正确 16. 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。 A. 错误 B. 正确 17. 考评中的近因效应是指由于考评者对某一员工的评价受之前的考评对象的结果的影响， 而使该员工的绩效考评结果有误差。 A. 错误 B. 正确 18. 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。 A. 错误 B. 正确 19. 结构式面试一般不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。 A. 错误 B. 正确 20. 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更 全面地进行考评。 A. 错误 B. 正确 0015 一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ ） 。 A. 可以作为员工晋升的依据 B. 工作分析方法的选择 C. 可以据此给员工发放奖金 D. 可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 2. （ ）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 校园招聘 D. 网上招聘 3. （ ）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者 的技能、责任和知识要求进行描述的过程。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作说明书 D. 工作要素 4. 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至 团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ） 特点。 A. 多因性 B. 多维性 C. 动态性 D. 不确定性 5. 绩效考评是对员工（ ）进行全面系统的考察和评估过程。 A. 工作行为和工作表现 B. 工作效果 C. 工作行为 D. 工作行为和工作效果 6. （ ）就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。 A. 工作分析 B. 工作评价 C. 职等 D. 职级 7. 培训需求分析中， （ ）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技 能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析 D. 培训课程分析 8. 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ ） 。 A. 在岗培训 B. 短期培训 C. 脱产培训 D. 短期培训 9. 学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 这种培训方式是（ ） 。 A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指导法 10. （ ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。 A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位 二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。 ） 1. 以下属于工作评价的方法是（ ） 。 A. 工作日志法 B. 文献分析法 C. 职位排序法 D. 职位分类法 2. 工作分析的结果以（ ）形式呈现出来。 A. 人力资源计划 B. 岗位评价 C. 工作说明书 D. 工作规范 3. 以下属于心理测验法的是（ ） 。 A. 个性测验 B. 智力测验 C. 公文处理 D. 管理游戏 4. 媒体广告招聘的优点有（ ） 。 A. 信息传播范围广 B. 应聘人员数量大 C. 招聘时间长 D. 广告费用较高 5. 下面哪些属于工作说明书的基本内容（ ） 。 A. 工作职责 B. 工作环境 C. 工作权限 D. 工作中的晋升 6. 柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为以下几个层析（ ） 。 A. 反应评估 B. 学习评估 C. 行为评估 D. 成果评估 7. 培训需求分析包括（ ） 。 A. 组织层面分析 B. 工作层面分析 C. 培训课程分析 D. 个人层面分析 8. 外部招聘的渠道有（ ） 。 A. 人才猎