（企业管理专业论文）高速成长的技术服务型企业宽带薪酬模式设计.pdf

武汉科技大学硕士学位论文 第1 页 摘要 技术服务型企业作为中国经济主体的重要组成部分，可以提供高附加值的产出，对国 家经济发展、创造就业机会、促进社会和谐起着举足轻重的作用。近年来，随着技术服务 企业规模的扩大，不少技术服务企业面临着成长期的战略转型。这些企业初期是由一些技 术人员共同创办的，员工人数不多，组织结构简单，人力资源管理问题不突出。随着企业 的人数不断增多、业务量持续增长，运用现有的人力资源管理模式，不太可能满足人数少、 变化快的技术服务型企业，必须寻找新的人力资源管理模式。人力资源体系中，薪酬管理 是极其重要的一个模块，涉及到企业对员工的激励、职业生涯的规划，以及企业自身的长 远发展等方面。技术服务型企业受规模限制等因素影响，大多没有完善的薪酬体系，宽带 薪酬作为一种新兴的薪酬模式克服了传统薪酬模式的诸多缺陷，近年来在国外以及国内大 中型合资企业与高新技术企业中得到广泛的应用。本文试图根据宽带薪酬的设计原则，结 合国内技术服务型企业发展现状构建与之相适应的薪酬体系，并辅以案例进行说明。 本文第一部分阐述选题背景与意义，国内外研究现状，研究内容与方法。第二部分介 绍宽带薪酬的基本概念及内涵，产生背景与国内外发展状况等。第三部分阐述处于高速成 长期的技术服务型企业所具备的特征，分析其目前的薪酬管理状况，阐述该模式下企业实 施宽带薪酬制度的理论基础，分析相应的现实意义。第四部分分析宽带薪酬在高速成长的 技术服务型企业的适用性，研究其设计前提，构建具体的设计流程，并论述相应的保障措 施。第五部分根据g d 公司的具体情况构建模型，进行具体操作。第六部分对宽带薪酬与 企业的匹配度，实施过程中应该出现的问题以及采取的相应措施等进行了总结。本文的研 究，有利于技术服务型企业人才的吸引与保持，有利于其绩效考核体系的构建，具有一定 的现实意义。 关键词：技术服务型企业宽带薪酬薪酬体系薪酬设计 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t a s 锄i m p o r t a n tp a r to fc h i n a se c o n o m i ca g e n t s ，t e c h n i c a ls e r v i c e o r i e n t e de n t e r p r i s ec a n p r o v i d eh i g hv a l u e a d d e do u t p u t ，a n dp l a y sa ni m p o r t a n tr o l e i nd e v e l o p i n go u rc o u n t r y s e c o n o m y , c r e a t ee m p l o y m e n to p p o r t u n i t i e sa n dp r o m o t es o c i a lh a r m o n y w i t ht h ee x p a n s i o no f t h es i z e ，l o t so ft e c h n i c a ls e r v i c e o r i e n t e de n t e r p r i s e sa r ef a c i n gas t r a t e g i ct r a n s f o r m a t i o ni nt h e g r o w i n gp e r i o d t h e s ee n t e r p r i s e si n i t i a l l yc o - f o u n d e db ya n u m b e ro ft e c h n i c a ls t a i f , w h i c hh a s f e we m p l o y e e sa n ds i m p l eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，s ot h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s s u e s a r en o ts e r i o u s w i t ht h ei n c r e a s i n gn u m b e ro fs t a f fa n dg r o w i n go fb u s i n e s s ，t r a d i t i o n a lh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e li su n l i k e l yt om e e tt h ef a s t - c h a n g i n gt e c h n i c a ls e r v i c e o r i e n t e d e n t e r p r i s e ， a n da i ln e wm o d e li sb e i n gn e e d e d i nh u m a nr e s o u r c es y s t e m ，c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ti sa ne x t r e m e l ye s s e n t i a lp a r t ，w h i c hi sr e l a t e dt oe m p l o y e e s m o t i v a t i o n , c a r e e r p l a n n i n g ，t h ec o m p a n y sl o n gs u b j e c ta n ds oo n s u b j e c tt os u c hf a c t o r sa st h es i z ec o n s t r a i n t s , m o s to ft h et e c h n i c a ls e r v i c e - o r i e n t e ds a l a r ys y s t e m sa r en o tp e r f e c t a sa ne m e r g i n gm o d e l ， b r o a db a n d i n gh a so v e r c o m em a n ys h o r t c o m i n g so ft r a d i t i o n a lp a ym o d e l ，a n di ti sw i d e l yu s e d i nf o r e i g na n dd o m e s t i cl a r g ea n dm e d i u mj o i n tv e n t u r e sa n dh i g h t e c he n t e r p r i s e s t h ea u t h o r a t t e m p t st om a k eac o r r e s p o n d i n gs a l a r ys y s t e ma c c o r d i n gt ob r o a db a n d i n g sd e s i g np r i n c i p l e s a n dd o m e s t i ct e c h n i c a ls e r v i c e o r i e n t e de n t e r p r i s e s s i t u a t i o n ，a n da tl a s tac a s ee x p l a n a t i o nw i l l b eg i v e n i nt h et h e s i s ，t h ef i r s tp a r td e s c r i b e st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h i st o p i c ，d o m e s t i c a n di n t e r n a t i o n a lr e s e a r c hs t a t u s ，r e s e a r c hc o n t e n t sa n dm e t h o d s t h es e c o n dp a r td e s c r i b e st h e b a s i cc o n c e p to fb r o a db a n d i n ga n dd e v e l o p m e n tc o n d i t i o n sa th o m ea n da b r o a d t h et h i r dp a r t d e a l sw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c sw h i c ht h ef a s t - g r o w i n gt e c h n i c a ls e r v i c e - o r i e n t e de n t e r p r i s eh a s ， a n a l y z e si t sc u r r e n ts a l a r ym a n a g e m e n t ，e x p l a i n st h et h e o r e t i c a lb a s i sa n dc o r r e s p o n d i n gr e a l i s t i c m e a n i n g t h ef o r t hp a r ta n a l y z e si ft h ef a s t g r o w i n gt e c h n i c a ls e r v i c e o r i e n t e de n t e r p r i s ec o u l d u s eb r o a db a n d i n g , b u i l d sas p e c i f i cd e s i g np r o c e s s ，a n dd i s c u s s e st h ea p p r o p r i a t es e c u r i t i e s t h e f i f t hp a r ti st h ed e s c r i p t i o no fc a r r y i n go u tt h em o d e li nb u s i n e s sa c c o r d i n gt og d ss i t u a t i o n t h el a s tp a r ts u m m a r i z e ss o m ec o i n n l o np r o b l e m si nt h ei m p l e m e n tp r o c e s sa n dm a k e sr e l a t e d m e a s u r e s t h er e s e a r c ho ft h i st h e s i si sa d v a n t a g et oa t t r a c t i n ga n dk e e p i n gt a l e n tf o rt e c h n i c a l s e r v i c e - o r i e n t e de n t e r p r i s e ，a n de n a b l i n gt h ec o n s t r u c t i o no fi t sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m k e yw o r d s ：t e c h n i c a ls e r v i c e - o r i e n t e de n t e r p r i s e b r o a db a n d i n g s a l a r ys y s t e m s a l m yd e s i g n 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研 究所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共同完成的 工作外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：耋 塑篁日期： 研究生学位论文版权使用授权声明 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它单位 的名义发表。本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门( 按照武汉科技大学关于研究生学位论文收录 工作的规定执行) 送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅， 同意学校将本论文的全部或部分内容编入学校认可的国家相关数据库进行 检索和对外服务。 论文作者签名： 窒垄重 指导教师签名：左丝 日 武汉科技大学硕士学位论文第1 页 1 1 选题背景与意义 第一章绪论 知识经济时代，劳动密集型产业已经越来越无法满足国家发展的需要，且在被逐步的 淘汰中，国家关注的重点已转移到知识密集型产业，即高新技术产业。随着国民经济的发 展，高新技术服务型企业作为中国经济主体的重要组成部分，可以提供高附加值的产出， 对国家经济发展、创造就业机会、促进社会和谐起着举足轻重的作用。近几年来，国家高 新区的技术服务企业比重不断加大，已占到4 0 以上，发展潜力巨大。随着技术服务企业 规模的扩大，不少技术服务企业面临着成长期的战略转型。这些企业初期是由一些技术人 员共同创办的，员工人数不多，组织结构简单，人力资源管理问题不突出。随着企业的人 数不断增多、业务量持续增长，运用现有的人力资源管理模式，不太可能满足人数少、变 化快的技术服务型企业，必须寻找新的人力资源管理模式。 人力资源体系中，薪酬管理是极其重要的一个模块。对员工而言，薪酬不仅是自己的 劳动所得，还代表着员工自身的价值与企业对员工工作的认同，甚至影响到个人职业生涯 规划；而对企业而言，薪酬制度的科学合理性直接关系到企业的长远发展。技术服务型企 业受规模限制等因素影响，大多没有完善的薪酬体系，其薪酬制度存在官僚性较强、缺乏 外部竞争性和内部公平性、无法与绩效考核挂钩、无法产生激励效应等缺陷。因此，如何 借鉴国内外先进理论与模式，结合中国国情设计出适合国内技术服务型企业的薪酬模式成 为亟待解决的问题。宽带薪酬作为一种新兴的薪酬模式克服了传统薪酬模式的诸多缺陷， 近年来在国外以及国内大中型合资企业与高新技术企业中得到广泛的应用。本文试图根据 宽带薪酬的设计原则，依照其基本步骤，结合国内技术服务型企业发展现状构建与之相适 应的薪酬体系，并辅以案例进行说明。本文的研究，有利于技术服务型企业人才的吸引与 保持，有利于其绩效考核体系的构建，具有一定的现实意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 m a t i n e z ，m i c h e l l en e e l y 根据美国薪酬管理协会( a m e r i c a nc o m p e n s a t i o na s s o c i a t i o n ) 和h e w i t t 协会( h e w i t ta s s o c i a t i o n ) 对近2 0 0 家企业的调查，提出宽带薪酬可以被划分为 两类：“宽级别”( b r o a dg r a d e s ) 和“职位带 ( c a r e e r b a n d ) ，“宽级别 指层级数量较少， 相对较宽的报酬等级，其中包括很多传统薪酬管理系统中的控制因素，“职位带 则有更 宽的薪酬级别，不包含传统的控制因素，更强调雇员的职业发展【l 】。由于两种途径所能实 现的目标、考虑的侧重点不一致，不同的薪酬目标就应该用不同的途径实施宽带薪酬。 k a n i n l o v e r s ，j i l l ，c a m e r o n 认为真正吸引企业采用宽带薪酬的原因是它可以减少管理 成本，可以适应市场的多样化需求，可以影响现存的组织结构。f l y n n ，g i l l i a n 认为宽带薪 第2 页武汉科技大学硕士学位论文 酬有以下几个作用：创造雇员薪酬的多样化，减轻薪酬的“官僚化”，强化管理者的薪酬 决定权利，将人力资源的职能从“看门人”转换为“咨询师”并从薪酬管理、薪酬决策、 职位评定和薪酬预算四个角度比较了传统薪酬与宽带薪酬的区别【2 】。 b r a d d i c k ，c a r o la ，j o n e s 认为成功的宽带薪酬系统需要相应的支持体系，如：企业希 望进行文化变革或刚刚经历一个突发事件；高层管理者对变革的鼎力支持；企业有一套有 效的沟通渠道；薪酬管理者精通薪酬的设计与管理；企业有一整套运行有序的制度保障。 同时提出宽带薪酬系统实施不成功的原因主要有：现行的薪酬系统运行良好；企业内传统 的官僚文化根深蒂固；企业的职业管理系统运行良好；现行的职位结构与公司战略相匹配； 企业仅仅是希望借助宽带薪酬来解决薪酬管理上的某个问题。同时，：作者认为一个运行良 好的宽带薪酬体系应具备三个要素：高层管理层也被纳入其中；倾听员工的意见；成立一 个设计团队，并要求团队成员对各个职位都足够了解和熟悉，对企业的目标与文化有正确 的理解【3 1 。 r i s h e r 具体分析了针对专业科技人才宽带薪酬的设计和实施，认为宽带薪酬是激励专 业科技人才的有效方式，分析了相关原因，设计了具体的步骤并总结了实施过程中应该注 意的问题。s a h l ，r o b c nj 提出企业在实施宽带薪酬f ； f 应该明确了解公司实施宽带薪酬的原 因，无论是在整个公司还是仅在某一个部门实施；要进行员工意见的征集，搜集员工对此 薪酬改革的态度；要对相关行业相关公司的薪酬水平进行调查；同时要了解与宽带薪酬相 关的标准和指标的发展，以及支付报酬的合法程序【4 】。 薪酬的研究最早起于西方经济学与马克思主义资本论，宽带薪酬方面，国外研究主要 侧重于宽带薪酬设计的过程，也涉及到宽带薪酬实施前的准备工作以及实施后可能会出现 的问题，但是对其具体的流程设计研究不多。 1 2 2 国内研究现状 在宽带薪酬的基本特征方面，张艺华、王立云认为宽带薪酬具有下述特点：宽带薪酬 给员工提供了多次的评估机会和更大的薪酬空间，为企业引进了机动灵活的血液。它是根 据市场上同行业的薪酬水平来设计的，因此与市场结合非常紧密，使企业薪酬体系具有更 大的竞争力。同时，人力资源战略会在薪酬体系的宽带个数以及每个宽带的范围及上下限 体现出来，所以会更加及时明确的实现公司战略【5 】。马月婷、张德提出宽带薪酬制度是在 考虑业绩水平的基础上，按照对员工的技能和能力水平的评定来决定员工的工资水平，也 就是在员工的岗位工资和业绩工资的基础上，适度调整技能工资的比例范畴，从而鼓励员 工学习创新、提高自身的技能水平【6 】。 在宽带薪酬的实施方面，章发旺提出有别于传统薪酬的静态系统，宽带薪酬事实上是 一个动态的体系，员工的能力和业绩的增长会引起薪酬等级的重新定位与调整，因此要确 保宽带薪酬的内部公平性，企业必须做好“三个评估”。岗位评估，决定了某一岗位处于哪 一个薪等以及宽带内的哪一个级别；任职能力评估，决定了员工所在岗位的薪酬定位；绩 效评估，决定了员工薪酬级别的升降。陆阳、廖庆春提出宽带薪酬在我国应用需要处理好 武汉科技大学硕士学位论文第3 页 七大矛盾：企业战略与薪酬战略的矛盾，“官本位”思想与晋升机会减少之间的矛盾，等级 观念与组织扁平化之间的矛盾，内部不公平感与宽带薪酬之间的矛盾，失真的绩效评估与 宽带薪酬之间的矛盾，旧有薪酬工具的丧失与成本控制之间的矛盾，归属感下降与注重绩 效之间的矛盾。要解决这些矛盾可以根据我国企业的特点来适当提高薪带的重叠度，以及 考虑合适的带宽，而不能照搬国外的设计模式【7 1 。 而在针对技术服务型企业方面，马兵，陈舒曼把我国技术服务型企业的特点归结为以 下三点：一是员工结构年轻化。大部分员工是吸收了新知识，掌握了新技术的年轻人。二 是员工具有自主性、创造性。年轻员工更注重工作满意度，追求自我价值的实现，期望企 业给予更多自由发挥的空间。三是员工流失率高。拥有高技术水平的员工是目前市场的稀 缺资源，加之年轻，此类员工大多雄心勃勃，稳定性不高，所以企业间的人才竞争也愈发 激烈【8 】。因此，如何提高员工忠诚度，留住优秀的人才，企业需要建立新的薪酬模式来激 励、吸引并保持人才。杨海光认为科技企业人员具有自主性、目标性、创造性、流动性等 特征，而宽带薪酬则与该类企业的扁平化组织结构、专业技术人才的特点、其团队合作的 要求等相适应。他认为该类企业的宽带薪酬设计需要先明确企业的人力资源战略，制定企 业的薪酬战略，进而确定宽带的数量，宽带内的薪酬浮动范围，然后确定试用期和过渡期， 有了这些铺垫以后再正式实施【9 j 。 可以看出，我国学者对宽带薪酬的研究主要侧重于理论层面，多是对宽带薪酬与传统 薪酬的优缺点比较，宽带薪酬的应用层面以及实施中应该注意的问题已经有不少文献研 究，但关于宽带薪酬的具体设计与实施很少提及，对于我国企业而言可借鉴性不强。针对 技术服务型企业宽带薪酬的研究也有相关文献，但仍然缺乏具体操作过程的研究，本文将 借鉴这些文献中的观点来构建模型。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文将从以下几个部分展开研究： 第一部分绪论。选题背景与意义，国内外研究现状，研究内容与方法。 第二部分宽带薪酬制度的提出。介绍宽带薪酬的基本概念及内涵，产生背景，国内 外的兴起与发展状况，我国宽带薪酬制度的发展特征等。 第三部分高速成长的技术服务型企业宽带薪酬制度的理论基础及现实意义。阐述处 于高速成长期的技术服务型企业所具备的特征，分析其目前的薪酬管理状况，阐述该模式 下企业实施宽带薪酬制度的理论基础，分析相应的现实意义。 第四部分高速成长的技术服务型企业宽带薪酬体系设计。分析宽带薪酬在高速成长 的技术服务型企业的适用性，研究其设计前提，构建具体的设计流程，并建立相应的考核 保障体系。 第五部分g d 公司宽带薪酬体系案例研究。根据g d 公司运用宽带薪酬的情况确定其 第4 页武汉科技大学硕士学位论文 实施效果，验证上述模型的可行性，并根据反馈收集实施过程中产生的问题，提出相应的 解决方案，进一步完善该模型。 第六部分总结与展望。宽带薪酬与企业的匹配度，实施过程中应该出现的问题以及 采取的相应措施。 1 3 2 研究方法 前期准备阶段，采用文献研究法，利用图书馆、电子阅览室、网络资源、专业数据库 等，广泛收集国内外有关薪酬管理、宽带薪酬等方面的文献资料，通过仔细研读，了解国 内外宽带薪酬理论的发展状况和趋势、研究动态、相关研究成果，及时掌握最新的前沿信 息和研究进展，为研究打下扎实的基础。 岗位评价阶段，采用岗位分类法、排列法等定性评估方法与岗位参照法、因素比较法 等定量评估方法相结合的方式，并参照海氏三要素评估法和m e r c e r 国际职位评估法。 案例分析阶段，通过问卷调查法、个人访谈法、现场工作观察法、工作日志、排队法、 对比分析等调研方法对g d 公司的现状进行分析，并且在实施过程中通过这几种方法的结 合来收集反馈信息。 1 3 3 研究的技术路线 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 1 4 可能的创新点 将宽带薪酬体系运用到高速成长期的技术服务型企业，结合其特点设计可行的宽带薪 酬方案。通过在g d 公司的实践把宽带薪酬在技术服务型企业中的运用上升到一个较为通 用的理论阶段，力图为该类企业设计出一套适用的模型，然后再通过项目中的具体实施情 况来检验该模型的可操作度，进行进一步的调整与完善。以期为宽带薪酬在技术服务型企 业中的运用提供一些借鉴。 武汉科技大学硕士学位论文第7 页 第二章宽带薪酬制度的相关理论基础 宽带薪酬制度的概念及内涵 宽带薪酬( b r o mb a l l d i n g ) ，起源于美国2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初，是一种脱胎于美 国传统薪酬而又优于传统薪酬的现代薪酬模式，它与企业组织扁平化、流程再造、团队导 向、能力导向等相适应。美国薪酬管理协会将宽带薪酬定义为所谓宽带薪酬结构，就是对 多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较 宽的变动范围的薪酬模式【l 们。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动 比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上，典型的宽带薪酬结构可能只有少于4 个等级的薪酬级别， 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到2 0 0 3 0 0 。而在传统薪酬 结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 5 0 。 宽带薪酬的“宽带”概念有两个来源：第一，来源于广播术语，它被应用于薪酬的目的 就是，企业不再希望( 位于某个薪酬区间中的) 员工的技能和能力是“单一频率”的，而是 希望他们能够覆盖“宽频”，具有多种技能和能力，从而使组织在工作任务分配上拥有更多 的弹性，员工在职业生涯发展上也能拥有更多的机会。第二，来源于网络术语，指单位时 间内流经传输介质的信息量比传统技术下的信息量大。它用在薪酬设计上，则喻指流经某 一岗位级别的薪酬不再是传统薪酬结构下的某一特定薪酬，即一个定数，而是一个宽泛的 区间或薪酬宽带，其间含有多个薪酬档级【l 。 宽带薪酬是一种强调基于员工绩效增加薪酬的现代薪酬模式。传统的薪酬结构中，是 什么岗位就拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬也随之发生变化，注重的是岗位概念，而现在 采取的宽带薪酬，注重的则是绩效概念。在薪酬宽带内，薪酬的变动将依据员工的绩效而 非定期的( 通常是年度的) 自动增长。因此对企业来讲，宽带薪酬从本质上看，更接近于 薪酬的原始作用物质激励，而不是原来混淆的、集物质激励与精神激励( 地位和名誉) 于一体的作用；对于个人来讲，它更专注于个人的能力与业绩，而不是资历和运气，在强 调个人公平的同时，也突出了内部公平；对社会来讲，它弱化了森严的行政等级观念，提 倡了机会平等、自由竞争的文化氛围【i 引。宽带薪酬体系的管理内涵在于，通过宽带薪酬体 系的创建与实施，进行有效的价值评估，实现价值分配的良性发展，推动新的价值创造， 实现对人力资源的有效管理。 2 2 宽带薪酬与传统薪酬的比较 传统的薪酬体系一般由四个部分组成：底薪、奖金或提成、福利、各类补贴，其薪酬 标准与员工在公司中职位的高低直接挂钩。这种薪酬体系的主要特征有：( 1 ) 等级多。一 个中型的企业一般有十几个甚至几十个级别，为了获得更高的报酬，员工将注意力集中在 职位的提高上而非业绩上。( 2 ) 级差小。相邻的两个工资点的差别很小。高级别员工的薪 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 酬与级别较低员工的薪酬拉不开差距，从而导致激励力度不够，员工工作自主性与满意度 不高。( 3 ) 无重叠，级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围，每个级别只有一个工资 点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。在这种薪酬体系下容易产生激励机制失 灵、激励动力枯竭、激励成本攀升等问题。薪酬是由职位决定的，和业绩的直接关系不紧 密，而职位的提升大多是论资排辈按部就班，新员工资历浅、职位低因而缺乏积极性，而 老员工则满足于目前的状况同样缺乏积极性。同时工资又具有向上刚性的特征，涨工资皆 大欢喜，降工资则怨声载道，传统薪酬体系的奖励和晋升制度很可能使公司和员工都成为 受害者【l3 1 。 工 资 带 图2 1 传统薪酬体系 与传统薪酬制度相比，宽带薪酬体系中每一个宽带的工资变化幅度较大，员工所得按 绩效支付，员工的报酬按其贡献值在其所处宽带之中上下波动。这样的浮动工资既有效地 提高了员工的积极性，又避免了工资刚性上涨，同时还能有效地改变“彼得高地”状况。宽 带模式体现了组织结构趋于扁平、等级减少以及强调团队合作超过强调个人贡献的发展趋 势，打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格的等级制，保持了组织结构的灵活性，使企 业更具弹性【1 4 】。 武汉科技大学硕士学位论文第9 页 工 资 带 2 3 国外宽带薪酬制度的发展概况 图2 2 宽带薪酬体系 2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初这段期间，美国乃至世界经济的衰退都非常严重，美国的 传统企业面临着转型的压力。在这种情况下，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程 再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽 带薪酬最早由美国国家海军于1 9 8 0 年在其中国湖示范项目( c h i n a l a k ep r o j e c t ) 中创立， 1 9 8 9 年通用电气公司作为全球首家企业开始试用。截至2 0 0 5 年，美国财富5 0 0 强中 有6 0 的企业使用了宽带薪酬【1 5 】。现在比较有代表性的企业有a m e r i c a ne x p r e s s i b m h o h n s o n m a r r i o t th o t e l 等。而从不同地区来看，加拿大、拉丁美洲、欧洲以及亚洲应用 宽带薪酬的跨国公司数量以2 1 1 的幅度在不断增长，其中，拉丁美洲和亚洲的涨幅相 较更大。另外，有超过9 0 的企业高层和人力资源专家认为宽带薪酬将会继续得到维持或 者推广使用。在实践中，宽带薪酬得到了不断的发展，融入了时代和各企业自身的特色。 宽带薪酬的实施范围由最初的部分员工深入到企业内部所有员工；企业更多的依赖于劳动 力市场确定员工薪酬；直线经理在薪酬管理中的作用同益突出等。 外资企业采用的宽带薪酬管理模式基本上有以下几种：“三通道工资体系；串联嵌 入式的宽带工资体系；纵向宽带薪酬体系；横向宽带薪酬体系；以及宽带薪酬与自助式薪 酬的有机结合模式。1 9 9 4 年至1 9 9 8 年美国薪酬管理协会就“宽带薪酬”对企业进行了追 踪调查，得出如下结论： 第一，宽带薪酬有效性高并趋向于被更广泛的应用。有9 1 与8 7 的被调查者认为它 是有效的甚至是高效的，体现在宽带薪酬能够结合企业的发展策略，在人才招聘、发展与 留用等方面作出贡献，特别是提高组织的灵活性、支持企业文化转变、淡化等级观念、鼓 励员工提高技能以及重视职业生涯的发展，从而增强企业竞争力方面取得明显效果。第二， 企业引入宽带薪酬的整体目标基本上并没有明显的变化，但侧重程度有所改变。大部分企 业引入宽带薪酬的目的都是在于提高组织的灵活性、企业文化变革、淡化官僚层级观念、 第1 0 页武汉科技大学硕士学位论文 鼓励员工提高专业技能以及职业生涯规划等方面，其中，鼓励员工技能的提高以及职业生 涯的发展越来越得到企业的重视。第三，宽带薪酬实施的同时也要加强沟通。通常当企业 刚引入宽带薪酬时，是比较重视沟通的，可一旦开始实施以后，则往往会忽略同常的沟通。 但是从员工的角度来看，他们是希望定期获得有关信息的，特别是市场信息以及企业内部 所做的有关调整的信息，以便他们结合市场及企业发展的需要，不断的调整自己，以使自 身的职业发展与企业发展更同步，这对企业不断地推动员工进步也是有好处的。 2 4 我国宽带薪酬制度的发展概况 2 4 1 我国宽带薪酬制度的兴起与发展 在西门子公司和i b m 等国际知名企业采用宽带薪酬管理体系之后，国内企业也逐步加 入到宽带薪酬的管理领域中来，并且有不少成功案例。中国网通、贵州省烟草公司遵义分 公司是较早采用这一薪酬模式的企业。过去中国网通共有5 0 多个职级，引入宽带薪酬之 后，公司的职级被压为6 级。原来每个职位很明晰，而在现在的职位体系下，员工着重要 考虑的是其在公司所处的角色，职位概念逐渐淡化，更多地突出个人自身的角色，而角色 实际上反映的是员工对公司的贡献大小。无论是基层员工还是高级管理层，只要业绩表现 优秀就能获得高报酬。据调查，其薪酬制度改革之后每年由此间接产生的效益大约在3 0 0 万至5 0 0 万之间，这笔资金在其传统薪酬制度中是用来支付运行成本的，而宽带薪酬则压 缩了企业的运行管理费用【l6 1 。 贵州省烟草公司是一家位于我国西部地区的国有大型烟草企业，员工5 0 0 0 余人。长 期以来，公司在人力资源管理，尤其是在以薪酬为核心的激励体系方面问题突出。“分配 多少讲平均”、“岗位轻重凭感觉 、“薪酬绩效不挂构”、“业绩考核形式化 等日益成为企 业发展的严重障碍。为此，该公司自2 0 0 2 年底在全系统率先推行“宽带薪酬”，首先明确 列示出传统薪酬结构及其所带来的大量弊端，当广大员工对此概念有了初步认识以后，公 司开展了“构建以组织优化、岗位设计与价值评估为基础，以考核激励、薪酬激励和 培训激励为主体的企业激励体系”的人力资源管理创新活动，通过梳理组织部门结构，优 化岗位职责体系；量化细化考核指标，发挥考核激励功效；整合价值绩效尺度、强化薪酬 激励管理；注重人力资本增值，追求员工培训激励等步骤，以宽带薪酬的模式实现了岗位 薪酬激励、绩效薪酬激励、特区薪酬激励等，创建并形成了极具特色的国企激励体系【1 7 】。 联想公司也于近年采用了宽带薪酬制度，他们始终认为只有条激励跑道一定会拥挤 不堪，定要多条激励跑道，这样才能使员工真正能安一i i , 在最适合他的岗位上工作。让有 突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安 心现有的工作，而不是煞费苦一1 1 , 往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官一条途径， 因为做一名成功的设计员和销售员一样可以获得很高的报酬，体现出自己的价值。 武汉科技大学硕士学位论文第1 1 页 2 4 2 我国宽带薪酬制度的特征与形成原因 国内企业在薪酬设计方面，结合中国国情形成了“同岗可不同薪、不同岗也可同薪、 不升职也可涨薪 的中国式宽带薪酬。主要表现在三个方面：第一，中国式宽带薪酬结构 下的薪酬宽带与美国宽带薪酬的情况相比，数量要多。中国稍大规模的企业很难压缩到4 个宽带的程度。第二，中国式宽带薪酬体制下相邻薪酬宽带间的重叠与美国宽带薪酬的情 况相比，程度要大。重叠度的多少决定了薪酬差距是否拉的开：重叠度越大，薪酬差距拉 开的越小。第三，中国式宽带薪酬体制下的薪酬区间与美国宽带薪酬的情况相比，跨度要 小。由于中国大部分企业的特殊体质，决定了在一个薪酬区间内最高值与最低值之间的差 距不宜过大，如一些垄断行业中的国有企业的宽带薪酬区间跨度只有3 0 多，连美国传统 薪酬区间跨度的4 0 9 6 5 0 的水平都未达到【埔】。 对于宽带薪酬的理解，除了其概念、内涵等以外，还要考虑企业所面临的市场竞争环 境的变化以及企业的战略、制度等的发展变化。这些也是导致宽带薪酬在我国得到发展的 重要的和相对直接的原因。 首先，随着市场竞争的日益激烈，企业的发展战略需要不断调整，企业及其员工需要 有更强的应变能力以适应日益复杂的外部环境。因此对于员工，尤其是核心员工来说，工 作内容不再是稳定的，而是面临着经常的或者较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位职 责定薪的薪酬制度不能完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多，岗位的区分越细， 岗位职责的描述和界定越清楚，就越难适应工作内容复杂化和不断变化的情况。在这种情 况下，企业导入宽带薪酬，在同一级别内拉大员工之间的差异，弥补岗位描述和评估相对 固定的缺陷，就能更好的适应变化的和复杂的竞争环境，通过薪酬水平对员工的工作内容 进行更切实、更公平的体现。 其次，传统的行政岗位级别往往等级森严，易导致企业比较僵化的和低效的管理，现 在越来越多的企业倾向于采用更扁平化的组织结构，尤其是强调公平、协作、沟通的文化 的公司。在这种情况下，行政岗位级别的减少直接导致员工晋升机会的减少，进而限制薪 酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬则很好的解决了这个问题。 员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提 升空间，确保了对员工的有效激励。 另外，对于不同的企业，某些岗位对于企业生存是非常重要的，例如销售型企业中的 销售人员。他们的业绩直接影响了企业的整体业绩，但他们的工作内容相差不大，岗位级 别基本相同，而业绩水平可能会有非常大的差异。宽带薪酬则可以从薪酬水平方面去承认 这种差异，对业绩突出的销售人员进行有力的激励【1 9 1 。 总体来讲，市场竞争环境的变化，公司战略的调整，员工工作内容的复杂化，组织结 构的扁平化，以及相同岗位员工业绩的显著差异等，都是宽带薪酬受到关注的重要原因。 也是企业在考虑应用宽带薪酬时，必须要考虑的问题。 第1 2 页武汉科技大学硕士学位论文 2 5 高速成长的技术服务型企业实施宽带薪酬制度的理论基础 2 5 1 薪酬理论概述 薪酬是企业对其员工所做的贡献，包括他们付出的努力、时间、学识、技能、经验与 实现的绩效所付给的相应的回报。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及其他金钱或 实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济型薪酬和非经济型薪酬，经济型薪酬指工 资、奖金、福利待遇和假期等，非经济型薪酬指个人对企业及工作本身在心理上的一种感 受。薪酬的本质是企业对劳动者的能力进行等价交换的反映，它是以劳动关系存在为前提 的，只有当企业与员工之间存在劳动关系时才可能产生这种等价交换，它是企业以法定货 币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬，是劳动力市场上劳动力供求关系变化 的具体反映。薪酬的目标是使工资成本最小化：吸引和保留组织所需要的员工；激励员工 最大限度的提高组织绩效；引导员工的工作热情并鼓励特殊贡献；支持与促进组织的管理 变革。现代完整薪酬体系见下图： 薪酬体系 经济型薪酬 直接薪酬il 间接薪酬 工资 基本工资 岗位工资 激励薪酬 绩效工资 奖金佣金 各类补贴 福利 保险计划 节假日福利 带薪休假 特色服务 休闲设施 等 图2 3 现代薪酬体系图 1 f 经济型薪酬 弹性工作 时间 舒适工作 环境等 成就感 胜任感 发展机会 薪酬分配不仅是一项技术工作，更是一种战略思考，其目的绝不只是简单的“分蛋 糕”，而是要立足长远，通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。因此在设计薪酬体系 时，必须弄清楚其根本目的，而不是仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的 专业工作【z o j 。从根本上讲，企业薪酬分配的根本目的和重要性主要体现在以下方面：首先， 薪酬分配实质为价值分配，它是人力资源价值链管理的终结，同时也是价值管理的起始， 当一次价值创造过程完成时，如果价值分配不合理，那么人们就不会开始第二次价值创造， 而企业要获得可持续发展，必须解决价值分配中的三个矛盾，即现在与将来的矛盾，新老 武汉科技大学硕士学位论文第1 3 页 员工的矛盾，个体与团体的矛盾。其次，薪酬分配必须强化企业的核心价值观，可以从两 方面考虑，一是各种分配形式的设计，如果公司强调绩效导向的文化，奖金的设置比例要 大，如果公司强调资历导向的文化，则基本工资的设置比例要大；二是考核与分配的结合， 有效的分配必须建立在客观的评价之上。第三，薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 如企业采取成本领先战略或产品差异化战略等就应考虑到不同的薪酬分配模式。第四，薪 酬分配必须有利于培育和增强企业的核心竞争力。企业确定了自己的核心竞争能力所需员 工的知识和技能后，薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。第五，薪酬分配 必须有利于营造响应变革和实施变革的文化【2 1 1 。 2 5 2 薪酬分配原则 薪酬是组织成员按照一定原则分配的劳动所得。由于劳动投入与劳动产出之间存在着 时间延迟性以及劳动的不可分性等原因，在现实企业管理工作中，薪酬被赋予了比劳动所 得更为丰富的经济意义和管理意义。薪酬分配有以下几种原则【冽： ( 1 ) 按劳分配原则 马克思政治经济学认为，劳动创造价值，工资是劳动力价值的货币表现，即劳动力价 格，劳动者商品的价值由生产和再生产这种商品的社会必要劳动时间决定，受供求关系的 影响。劳动者不论从事何种劳动，每一单位劳动从社会获取的报酬是相同的，实行按劳分 配。该理论从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度，从劳动者成为生产过程的主体出发， 确立了以劳动为依据的分配关系。但按劳分配是通过自然尺度劳动时间来计量劳动量 的，忽视了价值范畴在按劳分配实现过程中的作用。 ( 2 ) 按职责分配原则 在企业的逐步发展过程中，企业开始实现所有权和经营权分离，管理层次增加，根据 管理的“责权利”三者统一的原理，在不同岗位从事不同职责工作的人按照“按职责分配” 的方式取得薪酬。由于企业是一个有机整体，各个部门、各个岗位以及每个人从事的工作， 都是相互联系、相互依赖、相互促进的，职责划分越清楚，工作越是难以协调。所以，“按 职责分配”原则强调平衡、协调，不同岗位薪酬差距不会太大。 ( 3 ) 按资分配原则 现代经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，是最稀缺的资 源，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报。 ( 4 ) 按知分配原则 现代企业不注重你已经拥有什么，做的过程是什么，而是注重你贡献出了什么。知识 是组织发展的根本源泉，企业的经营活动过程，是一个知识应用的过程。一个人薪酬的多 少应取决于其对组织知识的贡献程度。 ( 5 ) 激励报酬原则 根据激励公平理论，人的工作积极性不仅取决于绝对报酬，还取决于相对报酬，按照 这一理论，薪酬的确定不仅取决于其当前投入，还应该考虑到其过去的薪酬与投入和其它 第1 4 页武汉科技大学硕士学位论文 可比较对象的薪酬与投入，所以部分企业在确定新员工薪酬时会进行背景调查；而根据激 励期望理论，薪酬的确定还需要与企业发展的预期结果挂钩，通过预期报酬激励与约束员 工行为。 ( 6 ) 市场化原则 现代企业管理理论认为，人的劳动、资本价值以及知识，只有通过市场才能得以衡量 和最好发挥。为了保持企业的竞争力，激发员工工作积极性、主动性和创造性，薪酬由市 场机制确定其高低。 在实际应用中，仅采取一种原则来确定薪酬是不全面的。仅遵循“按劳分配”原则， 难以体现人力资本的价值，难以进行区分；仅遵循“按职责分配 原则，难以体现人的主 观能动性；仅遵循“按资分配”原则，难以区分具有不同才能的人对企业发展贡献的差异； 因此企业薪酬的确定，需要综合应用上述不同的原则，根据企业的具体情况有所侧重，并 随着企业的发展进行调整【矧。 2 5 3 薪酬体系划分 ( 1 ) 职位薪酬体系 职位薪酬是指员工在各自职位上因提供劳动而获得的报酬。它是以职位的价值为基 础，以员工能力和绩效评价结果为依据，支付给不同职位的员工报酬总和，以表示对员工 的劳动补偿和酬劳。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动力 使用权后获得的报偿。职位薪酬体系是一种传统的