完善技能人才培养体系.doc

1、完善技能人才培育体系拓宽技能人才成长渠道近年来， 我们把培育技能人才提高到事关企业兴衰成败、 生死存亡的高度来熟悉和对待，紧紧抓住技能培育、考核评判、岗位使用、竞赛选拔、技 术沟通、表彰勉励等环节，实行一系列有效的措施，为技能人才的脱颖而出 制造了良好的环境；一、客观分析形势，把握职工现状，明确了技能人才的培育目标随着经济全球化趋势深化进展， 科技进步日新月异， 我国经济结构调整不断加快， 人力资源建设要求不断提高， 企业要在猛烈的市场竞争中占有一席之地，加快培育高技能人才已成为不争的事实；就企业内部情形来讲， 一是企业分立破产政策的实施， 职工总数从高峰期的 8000 余人，锐减到目前的 6

2、000 余人，一部分把握绝技绝活的高技能人才，随着年龄的增长已经退出工作岗位；二是加快企业技术改造步伐，引 进各类高精尖设备 300 余台，扩充生产才能，引进和改造一般型数控设备200 余台，对职工技能水平要求进一步提高； 三是现有职工的文化结构进展很不平稳，目前公司有硕士生7 名，本科生 800 余名、专科生 1000 余名， 高中以下文化程度的占到职工总数的50% 以上；四是根据职工收入划分技能，现有高级工 436 名、中级工 2129 名，初级工 209 名，实际上通过职业技能鉴定认证的四个传统工种，现有高级工210 名、中级工 100 名，初级工 19 名，和建设高科技现代化企业的要求

3、很不适应；五是高科技含量、高附加值、具有核心技术产品的不断开发，先后完成军品开发并设计定型36 项、民品钻夹开发投产 44 项，取得各种专利 12 项，型材开发了 4 个系列的新产品，对技能人才提出了更新更高的要求；面对企业人才结构现状， 为了进一步加大高技能人才和技能人才的培育力度，我们制定了近期和长期技能人才进展目标，力争在“十一五”期间， 使核心级（集团级、国家级）特地技能人才达到 5 人左右，公司级特地技能带头人达到 100 人左右，分厂级带头人达到 200 人左右；文化结构上通过接受特地职业训练、技校、中专以上学历要达到 60% 以上，其中大专以上学历的要达到 20% 以上；到 20

4、21 年主要专业和产品领域要拥有 3-5 名在国际国内都有肯定影响的领军人物， 全公司在岗职工全部具备技校、 中专以上学历，其中具备高校学历的要达到30% 以上，具有硕士争论生以上学历的要达到 10% 左右，且全部都能娴熟把握高科技、现代化工艺技术和生产技能；二、强化组织领导， 加大勉励力度， 完善了技能人才培育的 “四大体系”为推动技能人才近期和长期目标的落实， 加快职工队伍学问化、 技能化进程，我们逐步健全和完善了培育、 选拔、使用、勉励技能人才的工作体系： 组织保证体系； 公司党政工组织根据技能人才成长要求和企业实际， 各司其职、各负其责，具体表现为“三个明确”：明确工作目标；加快培育一

5、批数量充分、结构合理、素养优良的技术技能型、学问技能型和复合技能型 高技能人才，建立培育体系完善、评判和使用机制科学、勉励和保证措施健 全的高技能人才工作新机制，逐步形成与企业进展相适应的高、中、初级技 能人才比例结构基本合理的格局； 明确工作职责；党委根据党管人才的要求， 坚持从宏观、政策、和谐、服务四个环节入手，发挥自身的政治优势，抓好 企业文化建设和企业精神的培育，加强“市场人” “社会人”的培育；行政依据企业对人才的需要，把工作重点放在培训、考核、评判、勉励上，利用 自身强大的组织优势， 坚持以调整和优化人才结构为主线， 推动选人公开化、用人市场化、考核制度化、治理人性化，制订了全方位

6、的职工培训方案并组 织实施；工会以服务基层、服务职工为着力点，充分利用自身的群众优势， 把关注的重点放在基层、放在一线、放在企业紧缺的岗位、放在职工素养的 提升上，开展岗位练兵、技术比武、技术创新活动等；明确工作路数；为加 快技能人才进展，公司组织技能人才进展论坛，以提升意识、理顺思路，研 究措施，明确目标；从公司党政工组织到各基层单位，从生产一线到后勤部 门，从分公司到职能部室，都坚持把培训、培育、考核、使用、勉励职工成 长成才放在重要位置来抓，规定了具体的培育目标、方法、步骤和措施，坚 持适应性培训、岗位练兵、鉴定师徒合同等多管齐下的方式，勉励职工学技 术、学技能，为促进人的全面进展，营造

7、人才辈出、人尽其才的进展环境， 推动技能人才学绝活、练绝活、干绝活，立志岗位成才供应了保证；制度保证体系； 我们坚持以符合现代企业进展要求为目标， 以满意推动企业实现强势进展、跨更加展为动身点，以新时期科学人才观为标准，先后制订了建立学习型企业方案、职工技能大赛方案、“十一五”人 才进展规划，形成了变相马制为赛马制，制造了职工展现技能、参与公开 公正竞争，企业量才使用、公正合理选拔人才的良好政策环境；建立了“科 技带头人”、“关键技能带头人”、“能工巧匠”、“技术能手”两类三级 选拔制度和岗位聘请规范，使骨干人才队伍建设实现了制度化、规范化；实 施了专业技术治理人员考核评判方法和公开聘请制度，

8、表达了公司发觉 人才、使用人才公开公正公正的原就；规范了职工训练培训工作，年度培训 方案、经费及要求都要在公司职工代表大会上争论，一是确保了培训工作方案的庄重性；二是保证了公司职工民主权益的发挥和接受训练培训权益的落 实；同时，积极落实集团公司“ 3+x ”、“ a+y ”用人模式，构建了“人适其岗、岗适其人”、“不求全部、但求所用”的用人新机制，为职工提高技 能、岗位成才铺平了道路、制造了条件；考核评判体系；我们根据重点带动、整体推动、量才录用、人尽其才的要求，坚持德才兼备的原就，把品质、学问、才能和业绩作为衡量技能人才 的主要标准，不唯学历、不唯资格、不唯职称、不唯身份；坚持收入和业绩 挂

9、钩的原就，讲业绩、讲奉献、讲进展；坚持以才能和业绩为导向的原就， 以“忠诚、才能、作为、业绩”为工作主线，以“高勉励、严约束、真剔除” 为工作机制，推行了末位剔除、岗位沟通、离岗培训、工作问责、年薪勉励 等措施，依靠公司高新工程和重大科研项目，实行了项目主管负责制，落实 了责任，加大了压力，为技能人才脱颖而出制造了条件；动力勉励体系；勉励职工尽快提高技能、 把握现代化技术本事， 我们先后制定了劳模治理方法、特别津贴实施方法、高新津贴、岗位津贴、技能津贴、荣誉津贴勉励方法、 科学技术成果和治理创新成果嘉奖方法，坚持荣誉勉励、物质勉励和文化勉励三结合，对在工作中做出突出奉献的人员授予“模范共产党员

10、”、“劳动模范”、“爱岗敬业标兵”等荣誉称号，对具有推广价值的制造创造成果，以个人的姓名予以命名，对实际操作中身怀绝技、技艺超群、技术精深的职工，公司授予技术能手、能工巧匠、关键技能带头人荣誉称号，通过荣誉勉励，调动了职工学习新学问，把握新技能的积极性；我们坚持“技术能手”和“关键技能带头人”每月享受500 元至 2000 元不同的岗位津贴， 对技能大赛中获得名次的每月享受最高2000 元至 100 元不同的岗位津贴，先后制订了特别岗位津贴、荣誉津贴等标准，积极推动劳动、资本、技术和治理作为生产要素参与安排, 收入安排进一步向骨干人才、短缺人才和关键岗位、特别岗位倾斜；强有力的物质激 励，增强

11、了职工在学习中积存技能、在实践中提升技能、在岗位上展现技能 的主动性；实施文化勉励，我们制定了以“学习无限、制造无限”为内容的 学习理念，以“以人为本、唯才是举、能者授职、功者授禄”为内容的人才 理念，推出了“礼贤下士”、“高薪养士”、“重奖功臣”等新举措，收到 了以人才兴盛带动企业兴盛的成效；三、重视技能培训， 激发创新活力， 拓宽了技能人才成长的 “三条通道”开创技能人才培育的多种途径， 营造技能人才发挥作用的良好环境， 我们构筑了集技能培训、技能大赛、创新活动为一体的“三条通道”：一是全方位开展技能培训， 努力开创有利于技能人才智力开发的高速通道；公司党政工组织注意营造人人是学习之才、到

12、处是学习之所、每天是学 习之时的深厚学习氛围，勉励职工时间再紧，也要挤时间学习；空间再小， 也要找地方学习； 收入再低，也要花钱买书学习； 引导职工学绝活、 练绝活、干绝活，开展了以人人学习一门新学问、把握一门新技术、增强一门新技能 为内容的“三个一”学习竞赛活动，坚持做到“五个并举”：学历训练与技 能训练并举，外出进修和适应性培训并举，针对性培训和强化性培训并举， 后备人才培训和职业技能培训并举， 岗位性培训和超前性培训并举； 连续 10 年举办了 12 期后备人才培训班，截止目前为止，已有 52 人走上领导岗位， 占培训人员的 40% ，推动了公司干部队伍的年轻化、学问化；组织了 61 期

13、cad 、capp、cam等应用技术软件培训班，专业技术人员受训率达到100% ，加快了新技术推广应用的步伐，提高了专业技术人员应用新技术的才能；公司和北京理工高校、中北高校联合开办了工程硕士班，55 名职工成为学员；举办了运算机基础学问培训班、 实施了职工连续训练工程， 1955 人次参与了学习培训， 转变了专业治理技术人员的学问结构； 举办了车铣钳电焊等 32 个工种的有用学问培训 ;选派骨干人员到北大、 哈工大、上海交大、南理工、南航等 7 所院校进修学习， 充分利用设备改造的机会， 送到国外加强培训达 300 余人次；同时，外聘教授、讲师来公司授课，加大了技能人才的专业培训力度； 近几

14、年来， 先后有 4 万人次参与了不同类型、 不同层次的各类培训；全方位的培训，实现了学习内容向跨岗、多能的超前型转变， 学习目的向注意提高思维才能和创新才能的方向型转变， 学习理念向主动学习、勤于学习、善于学习的多维型转变，学习动力向提高技术技艺的成效型 转变，在公司上下显现了为自我进展而学、为竞争需要而学、为爱好爱好而 学的良好局面，形成了以发奋学习为乐、以学问更新为荣的新时尚；二是开展岗位练兵、 技术比武、技能大赛， 努力开创有利于职工技能提升的绿色通道； 公司法人治理结构建立以来， 我们连续四年胜利地组织了职工职业技能大赛； 公司党委对技能大赛赐予了广泛的关注， 每年都要在党委工作支配中

15、提出明确要求；公司总经理及行政一班人，从人、财、物、时及 政策等方面，对技能大赛供应了有力的保证和支持； 公司工会坚持规范治理、规范运作、规范考核、规范嘉奖的思路，坚持公开、公正、公正的原就，建 立了大赛的组织、勉励、考核、监督四个机制，从评委的确定、考场纪律、 理论命题、零件选定到赛场布置、材料预备、判卷评分等每个环节都仔细进 行具体的筹划；纪监处、人力资源部及部分职工代表进行了全程跟踪监控； 大赛的设计和操作表达了“三层次”、“三剔除”、“三结合”：即整个大 赛分为分厂、公司、公司以外三个层次进行，对理论考试、实践操作和日常 考核测评不及格者， 都要实行剔除； 始终坚持将参赛选手的决赛成果

16、和日常工作业绩结合起来， 和职工对其工作表现的认同度结合起来， 和帮忙徒弟提高技能结合起来，实现了“四个延长”：从关键重点工种向一般一般工种延 伸，从生产一线岗位向后勤服务岗位延长，从传统工种向新技术工种延长， 从工人岗位向技术治理岗位延长，大赛幅射力不断增强，具体表现为“三个 增加”：参赛人数由最初的 731 名增加到目前的 2409 名，竞赛工种由原先的 12 个增加到 41 个，获奖人数由 2003 年的 24 名增加到 2005 年的 212名；先后有 7 名选手参与了全国技能大赛， 有 6 名选手在全国技能大赛中获奖，有 21 名选手在全省和集团公司大赛中获奖，有27 名选手在省国防

17、系统、集团公司其次事业部和长治市技能大赛中获奖； 使职工形成了学习技术、钻研业务、提升技能、献身国防的共识，实现了“三个促进”：促进了公司 经营治理、专业技术、技能人才三支队伍的和谐推动，促进了技能人才榜样 示范作用、典型引路作用、现身说法作用的到位，促进了企业核心竞争力、 自主创新才能的提升和快速跨过式进展；三是积极开展经济技术创新活动， 努力开创有利于技能人才发挥聪慧才智的进展通道；我们在组织技能大赛选手进行体会介绍、沟通技艺、传授绝技的同时， 紧紧环绕创设和推广 “优秀治理法、 技术创新法、 先进操作法” ， 开展了以“小创造、小革新、小设计、小制造、小建议”为内容的经济技术创新活动，引

18、导职工在突破旧的治理模式、方法上下功夫，在提高劳动生产率、削减能源消耗、降低劳动强度、改进加工方法上下功夫，在实施技术革 新、技术改革、改进工艺上下功夫，使经济技术创新成果不断涌现；2002年收集创新成果 83 项， 2003 年达到 125 项， 2004 年达到 285 项， 2005年达到 601 项，2006 年达到 637 项；对职工提出的创新成果， 坚持每半年评比一次，分别赐予不同的嘉奖；近几年嘉奖力度由7900 元提高到 2005年的 15.9 万元；对具有推广价值的创新成果， 以个人的姓名进行命名； 2004 年我们把全国五一奖章获得者、 工具钳工周建民同志在实践中积极探究、

19、总结出来的基准转换方法，第一个以职工个人姓名命名为“周建民操作法”， 增强了职工的光荣感、骄傲感、成就感和使命感，推动了创新成果的转化； 周建民本人被聘为公司级技能带头人， 享受中级经营治理者副职的政治待遇和生活福利待遇，并享受岗位津贴、荣誉津贴；到目前为止，公司80% 的创新成果已运用到治理、工艺和生产操作中，制造可运算价值达588万元之多；通过创新，近五年来先后解决各类生产挡手关键418项，解决各类生产难题 3000 多项，为公司走自主良性进展之路、建设行业强势企业奠定了坚实的基础；除以上相关情形介绍外， 我们公司仍致力于为技能人才进展全方位扩散思维供应平台、优化环境、形成机制；如广泛开展