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1、lD53214自级差位“萼;竺塑坠!,仑肥工学大警Hefei Unive rsity of Technology 硕士学位论文MASTER DISSER3I"ATIoNo论文题目:基于战略的营销人员绩效管理体系研究学位类别学历硕士岸T梨嘉器1企业管理(程领域正业首埋作者姓名导师姓名完成时间黄清清严鸿和研究员2007年5月 图51基于战略的营销人员绩效管理体系设计思路5.2基于战略的营销人员绩效考核指标体系设计5.2.1指标设计原则在设计KPI指标过程中,SMART是经典的原则性要求。它由是由5个英文单词首字母的缩写组成,主要是突出指标设计的简单而有效的原则。S是Specific的缩写

2、,代表具体的。即绩效指标是具体目标,不能笼统、抽象化。具体指标应该是员工主要的、突出的,而不是琐碎的日常工作,也不是对职位说明书上工作任务的罗列,而是各项重要工作任务在该阶段的具体进展计划:M即Measurable,指绩效指标是数字化或可衡量的。提出的指标应具有时间、数量、质量、成本等方面的衡量标准,如果无法衡量,可能就是无效的指标。当然有些有价值的未必是可以量化考评,也有的需要通过非量化指标来衡量,比如通过主管的判断来确定是否实现了目标;A代表可实现(Attainable,指绩效指标在员工付出努力的情况下,是可以实现。虽然目标可以设置的富有挑战性,但是避免设置过高或过低的目标;R代表现实的即Realistic,是实实在在的,结果可以证明和观察;T是Time-bound的缩写,指完成绩效指标应该有特定时间限期。5.2.2指标设计需要注意的问题在设置绩效指标的过程中,往往会出现因为对方法把握不到位,对业务知识了解不清楚而导致设置出无效指标的情况。无效指标通常包括如下几种:(1设置过于简单的指标。不需要考评就知道结果的绩效目标设置,对于销售人员没有任何约束作用,对于提升企业的绩效水平是无效

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