以人为本建立高校教师激励机制

1、以人为本，建立高校老师鼓励机制摘要：对高校老师的管理要代写论文以鼓励措施为主、约束措施为辅。目前高校对老师鼓励中存在的主要问题，都与建立鼓励机制的理念，以及详细施行鼓励措施的过程中有没有充分重视以人为本的原那么有关。因此，建立高校老师鼓励机制应贯彻以人为本的原那么。鼓励机制的设计必须成认差异并满足不同人们的不同需要。鼓励机制的内容要突出成长性原那么。关键词：以人为本；高校老师；鼓励机制鼓励是高校老师管理的核心。管理心理学认为：鼓励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目的努力的心理过程。所以，鼓励也可以说是调动积极性的过程。对高校老师的鼓励就是在尊重广阔老师主体性的根底上，通

2、过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。而鼓励机制是指一个组织为了某种鼓励目的所采取的体系和制度。有效的鼓励机制对于充分进步老师的工作绩效，挖掘个体潜力，有着极为重要的作用。人力资源管理学者提出，高校应从“以物为中心向“以人为中心的价值取向转变。高校老师作为社会的一个特殊的群体，具有鲜明的特征，对于这样一个群体的管理，几十年来我国高校管理者积累了丰富的经历，也获得了成效。近年来，高校为建立和完善老师鼓励机制进展了大量理论并积累了许多珍贵的经历，理论界也就鼓励理论在高校的运用做了许多有益的探究。但是，在新形势下，如何进一步激发高校老师的积极性和创造性，仍是一个需

3、要进一步讨论的课题。一、目前高校老师鼓励中存在的主要问题(一)差异的薪酬制度设计缺乏弹性薪酬是对老师工作付出的回报，表现为“外在和“内在两方面：前者主要是指可量化的货币性价值，后者那么是指不可量化的各种奖励价值，比方培训时机、进步个人名望的时机等。当前各高校对于前者的设计和管理关注较多，表现相对灵敏，具有一定的弹性；而对后者那么相对薄弱，根本上处于零状态，有的甚至没有认识到提供培训、进修的时机等也是一种鼓励手段。(二)对老师考评的公正性问题老师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评根底上的，但老师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化，如教学态度、奉献精神等。以论文数量多少和在何种刊物发表来评

4、定老师才能也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造。近年来饱受学界及言论批评的“学术腐败不能不说与此有很大关系。三鼓励措施的不全面鼓励因素的设置过于简单。比方评几个优秀和先进，给予个别人一定的物质奖励和荣誉称号等。在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比方只有助教、讲师、副教授、教授四级，当一位老师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。四学校制定鼓励政策时，缺乏对老师个体心理需求的分析按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，这种需求还会随着相应因素的变化而有所变化。但当前高校在制定鼓励政策时，往往忽略对老师个体心理的分析，管理者简单认为老师

5、想要得到的是一样的东西，忽略了对老师年龄、性别、才能、价值观念和个性特征等方面的差异化的分析，所以无法建立多维穿插的鼓励体系。二、建立以人为本的高校老师鼓励机制以上我们分析的高校老师鼓励中存在的主要问题，究其原因，每一方面的问题都与鼓励机制的建立与详细施行过程中没有充分重视以人为本的原那么有关。一高校老师鼓励机制应贯彻以人为本的原那么“以人为本，就是以人为“根本。所谓“根本就是最后的根据，最高的出发点和最终落脚点。“以人为本最早可以上溯到欧洲文艺复兴时期的“人本主义思想。人本观一般包括尊重人格，发现人的价值，发挥人的潜能，开展人的个性等内容。现代社会已经是知识经济时代，人本管理已成为时代的要求

6、，“以人为本的管理理念已逐渐成为理论界的共识，形成了现代人本管理理论。目前，理论界的共识是：“以人为本是“以人为中心的管理理念，是与“以物为中心管理思想相对应的概念。把“以人为本的理念运用到高校管理中是一个多目的、多因素、多功能的复杂的系统工程。其中，在建立健全有效的老师鼓励机制过程中充分表达“以人为本的理念是不可无视的一个方面。鼓励是人本管理的核心问题。早在20世纪80年代初，美国和西方主要国家逐渐走出精细的管理科学的殿堂，响亮地提出“以人为核心的管理口号，举起了人本管理的旗帜。波音总裁大声向世界宣布，把人留住，就把一切留祝为此，不管对组织还是对个人，鼓励对象都应放在人上，有利于人力资源开发

7、和管理的鼓励机制必须表达以人为本的原那么，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。马克思在?资本论?中说，社会主义、共产主义是比资本主义更高级的，以每个人的全面而自由的开展为根本原那么的社会形式。老师是高校最珍贵的资源，在高校对老师鼓励的过程中，鼓励是手段，更是目的，即实现老师个体的全面而自由的开展。高校管理者在设计鼓励制度的过程中，要表达人本管理的精神。转贴于论文联盟.ll.(二)建立以人为本的高校老师鼓励机制应重视的两个问题1鼓励机制的设计必须成认差异并满足个人需要机制的设计不是为束缚手脚，禁锢思想，不是为使一个组织没有活力和活力，而必须是成认并满足人的需要。鼓励源于个体的需求。

8、假如只追求学校的目的，不考虑老师的需求，把老师纯粹视作到达目的的手段，那么，这种所谓的“鼓励必不能成功，也无法持久。把实现组织目的与实现个体目的结合起来，从一定意义上说，二者是相辅相成缺一不可的。老师个体目的实现的程度决定了组织目的实现的程度并最终赋予组织目的以人性化色彩，即“老师个体目的实现的程度越高，学校组织目的实现的意义越大。另外，由于鼓励机制的鼓励客体为高校老师，所以必须真正理解和把握高校老师的个体差异并进展心理需求分析。老师作为个体，必定有着多种多样、不同层次的需求，并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。同一鼓励方式或诱因作用于不同的人，都将

9、会引起不同的反响与效果。假如鼓励措施不能满足老师的需求，就不会起到鼓励的作用，因为鼓励的有效性在很大程度上取决于这种鼓励是否符合老师的个人需求。例如，一个老师努力工作，希望得到外出进修的时机，结果给予的却是加薪；或者一个老师希望做更有挑战性的课题研究，希望得到认可和给予必要的支持，结果却只得到几句表扬话语，等等。在这种情况下，老师得到的并不是他最想要的，鼓励的效果当然就要大打折扣了。鼓励措施应因人而异，因时而异。然而，有些管理者却错误地认为，所有老师都有着一样的需求。高校管理者应对老师的需求有全面的掌握，理解各类人员需求的特点，适应老师的详细需求而采取有针对性的鼓励措施。2鼓励机制的内容要突出

10、成长性原那么赫次伯格把人受尊重、自我开展和自我实现的需要作为鼓励的因素，这符合现代人力资源管理中“以人为本的思想。在当今社会，追求自我开展和自我实现是一种趋势。因此，尽管有的高校具有优厚的待遇和很好的工作条件，但是假如无法满足老师自我开展与自我实现的需求，老师就可能另谋高就。高薪和工作条件即使是鼓励手段，但这种鼓励也有可能是暂时的，因为任何组织都可以效仿与提供同样甚至更好的条件，所以高校必须坚持和个人一起开展的原那么来鼓励人才和挽留人才，否那么，将不可防止地造成人才流失。人本思想问世后，我们对人的鼓励有了新的认识，管理者开场注意完善人的才能，开发人的潜力，促使员工能更加充分、更加主动地选择具有

11、挑战性和创新性的工作。在高校，能促使个体成长、获得成就的因素无疑是一种强大的动力，因此高校对老师一定要做到既使用又培养。高校管理者应认识到老师的才能是可以进步和开展的，无论是承受特定的教育，还是参加一定的社会理论活动，都可以进步老师的才能和程度。为此，高校在创设良好条件与提供应老师学习进修时机的同时，应设置一定的帮助机制、催促机制来促进高校老师的职业开展，对高校老师施行可持续开展的职业管理与职业生涯规划。目前，各高校都在充分利用资源重组的时机，投入大量人力、物力、财力，实行强强结合，扩大招生。然而，高校高程度师资的缺乏却不是一朝一夕可以解决的，这就向高校老师管理工作提出了更高的要求，即必须坚持“人本管理原那么，建立合理、高效的促进老师成长的老师鼓励机制，以充