2026年海洋能发电公司核心管理人才激励与保留制度

2026年海洋能发电公司核心管理人才激励与保留制度第一章总则第一条制定目的为建立科学、长效的核心管理人才激励与保留机制，吸引、激励并保留海洋能发电行业稀缺的核心管理人才，明确激励方式、考核标准、保留措施等全流程要求，激发核心管理人才的工作积极性与创造力，适配海洋能发电公司涉及海上作业管理、新能源项目运营、跨区域团队管控等特性，提升公司核心竞争力，保障公司战略目标实现，结合企业实际经营管理需求，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司核心管理人才的激励与保留管理工作，核心管理人才界定为：公司中层及以上管理人员（含总部部门负责人、沿海作业基地负责人、项目现场管理负责人等）、掌握核心业务管理能力的关键岗位管理人员（如海上项目运营管理、新能源技术研发管理、安全生产管控等岗位）、对公司经营发展有重大贡献的管理人才；适用场景包括核心管理人才的薪酬激励、职业发展激励、福利激励、长期激励、离职风险管控等全流程；适用部门包括人力资源部、各业务部门、管理层等涉及核心管理人才管理的部门；适用周期为制度生效后所有核心管理人才的日常管理、年度考核及激励兑现环节。第三条基本原则公平公正原则：激励机制需统一标准、公开透明，依据核心管理人才的岗位职责、工作绩效、贡献价值进行激励分配，杜绝平均主义和不合理倾斜。价值导向原则：激励资源向创造核心价值的管理人才倾斜，重点激励在海上项目运营、安全生产管控、成本控制、市场拓展等关键领域做出突出贡献的人员。长效激励原则：兼顾短期激励与长期绑定，通过薪酬、福利、股权、职业发展等多维度激励，增强核心管理人才的归属感和忠诚度。合规合法原则：严格遵循《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等法律法规，确保激励方案、保留措施符合劳动用工及企业治理规范。动态调整原则：根据公司经营状况、行业薪酬水平、人才市场变化，及时调整激励标准和保留措施，保持机制的竞争力和适配性。第二章管理职责划分第四条人力资源部核心职责人力资源部为核心管理人才激励与保留的归口管理部门，主要职责包括：制定核心管理人才识别标准，建立核心管理人才库，动态更新人才信息；设计核心管理人才激励方案，涵盖薪酬、福利、长期激励等维度，报管理层审批；组织开展核心管理人才的年度绩效考核，结合绩效结果制定激励兑现方案；搭建核心管理人才职业发展通道，设计管理序列与专业序列并行的晋升路径；统筹核心管理人才的福利保障、培训发展、人文关怀等保留措施落地；监控核心管理人才的离职风险，开展离职面谈，制定挽留方案；调研行业内核心管理人才薪酬福利水平，定期更新激励标准；组织开展核心管理人才满意度调研，分析留存问题并提出整改建议；配合财务部做好激励费用预算及兑现发放的财务对接工作；向管理层汇报核心管理人才激励与保留工作进展及成效。第五条各业务部门职责各业务部门（总部职能部门、沿海作业基地、项目现场等）负责本部门核心管理人才的日常管理与激励配合工作，具体职责包括：推荐本部门核心管理人才人选，配合人力资源部完成人才识别与入库；制定本部门核心管理人才的绩效目标，开展日常工作考核，如实反馈工作表现；提出本部门核心管理人才的激励建议，依据其工作贡献和团队管理成效推荐激励等级；配合人力资源部落实职业发展激励措施，为核心管理人才提供内部轮岗、项目历练等机会；关注本部门核心管理人才的思想动态，及时反馈离职倾向或留存问题，配合制定挽留措施；组织本部门核心管理人才参与公司培训、团建等保留活动，增强团队凝聚力。第六条财务部职责财务部负责核心管理人才激励费用的预算管理，将激励费用纳入公司年度人力资源预算；审核激励方案的财务可行性，确保激励兑现符合公司财务管理制度；负责激励资金的核算、发放与税务处理，如薪酬调整、奖金发放、股权分红等；配合人力资源部分析激励费用投入产出比，为激励方案调整提供财务数据支持。第七条管理层职责公司管理层负责审批核心管理人才激励与保留整体方案，包括薪酬调整标准、长期激励计划、福利保障政策等；审批核心管理人才的绩效考核结果及激励兑现等级；协调解决激励与保留工作中的重大问题，如核心人才离职风险处置、跨部门激励分配争议等；决策核心管理人才的职业发展重大事项，如晋升、轮岗、重要项目任命等；监督激励与保留制度的执行情况，确保机制落地见效；根据公司战略调整，指导人力资源部优化激励与保留方案。第三章激励方式管理规范第八条薪酬激励基础薪酬调整：核心管理人才的基础薪酬每年根据行业薪酬水平、公司经营状况及个人绩效进行调整，绩效优秀者调整幅度不低于行业平均水平，绩效达标者调整幅度不低于公司年度薪酬调整基准；核心管理人才基础薪酬需体现岗位价值差异，海上作业基地负责人、项目现场管理负责人等一线管理岗位薪酬可额外设置区域补贴、海上作业补贴。绩效奖金激励：设立核心管理人才专项绩效奖金，与公司整体经营业绩、部门绩效、个人绩效挂钩，年度绩效优秀者可获得不低于其基础薪酬3倍的专项奖金；针对海上项目投产、安全生产零事故、成本控制达标等关键成果，设立一次性专项奖励，及时兑现激励。短期激励兑现：绩效奖金按季度预发、年度清算的方式发放，专项奖励在成果达成后1个月内完成审批并发放，确保激励的及时性和有效性。第九条福利激励专属福利：为核心管理人才提供定制化福利，包括补充商业保险（含高额医疗、意外保障）、年度高端体检、带薪年假升级（基础年假外额外增加5-10天）、子女教育补贴、住房补贴等；沿海作业基地核心管理人才额外提供沿海区域生活补贴、通勤保障、家属探亲福利等。人文关怀：建立管理层与核心管理人才定期沟通机制，每季度开展1次一对一谈心，了解工作难点与生活需求；为核心管理人才提供心理健康疏导服务，缓解海上项目管理、安全生产管控等带来的工作压力；组织核心管理人才专属团建活动，增强团队归属感和企业认同感。便利保障：为核心管理人才提供办公、出行等便利保障，如优先配置办公设备、公务出行便捷安排、异地工作差旅标准升级等，提升工作便利性。第十条长期激励股权激励：对公司战略发展有关键作用的核心管理人才，可参与公司股权激励计划，按贡献度授予股权或期权，锁定期不少于3年，锁定期满后按公司经营状况兑现分红或退出机制；股权激励方案需经管理层审批，符合公司股权治理规范。项目跟投：针对重大海上新能源项目，允许核心管理人才参与项目跟投，共享项目收益，绑定个人与项目发展利益，项目盈利后按跟投比例进行收益分配。长期服务激励：设立长期服务奖金，核心管理人才在公司连续服务满5年、10年的，分别给予不同等级的一次性奖金及荣誉表彰，服务满10年的额外提供退休保障补充福利。第十一条职业发展激励晋升通道：搭建“管理序列+专业序列”双晋升通道，核心管理人才可根据个人发展意愿，选择管理岗位晋升（如部门负责人→公司高管）或专业管理领域晋升（如项目管理专员→项目管理专家→资深管理专家），双通道薪酬待遇同等匹配。培训发展：为核心管理人才定制专属培训计划，包括行业高端研修班、海上项目管理专项培训、领导力提升课程、跨行业交流学习等，每年培训经费不低于核心管理人才年度薪酬的5%；提供内部轮岗、挂职锻炼机会，如总部与沿海作业基地轮岗、项目现场与职能部门轮岗，提升综合管理能力。授权赋能：给予核心管理人才充分的管理授权，在岗位职责范围内自主决策团队管理、项目推进、资源调配等事项，管理层减少不必要的干预，激发管理自主性。第四章保留措施与离职管控第十二条日常保留措施文化认同建设：定期组织核心管理人才参与公司战略研讨、企业文化宣贯活动，让其深度参与公司发展决策，增强对公司愿景、使命的认同感；建立核心管理人才荣誉体系，对优秀者进行表彰公示，提升职业成就感。工作环境优化：针对核心管理人才的工作特性优化办公环境，如沿海作业基地管理人才配置标准化办公住宿条件、项目现场管理人才配备安全便捷的工作设施，减少工作后顾之忧。家庭关怀：关注核心管理人才的家庭需求，如为异地工作的管理人才提供家属探亲交通补贴、为有子女教育需求的提供择校咨询等，解决生活顾虑。第十三条离职风险管控风险预警：人力资源部每季度开展核心管理人才离职风险评估，通过绩效表现、沟通反馈、行业动态等维度识别离职倾向，对高风险人员及时报备管理层并制定应对方案。离职面谈：核心管理人才提出离职的，人力资源部需在1个工作日内开展离职面谈，了解离职原因，针对薪酬、职业发展、工作环境等问题提出挽留方案，必要时由管理层参与面谈。竞业限制：对掌握公司核心商业秘密、管理机密的核心管理人才，签订竞业限制协议，明确竞业限制范围、期限及补偿标准，补偿金额按法律法规要求执行，防范人才流失带来的经营风险。离职后管理：对离职的核心管理人才建立跟踪档案，保持良性沟通，对于符合返聘条件的，可制定返聘方案，鼓励优秀离职管理人才回流。第五章监督考核与兑现管理第十四条考核要求考核周期：核心管理人才激励考核分为季度考核和年度考核，季度考核侧重工作进度、阶段性目标完成情况，年度考核侧重全年绩效、团队管理、贡献价值等综合维度。考核指标：考核指标需结合岗位特性设定，包括经营业绩指标（如项目营收、成本控制）、管理指标（如团队稳定性、安全生产达标率）、发展指标（如人才培养、流程优化）等，量化指标占比不低于70%。考核结果：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，作为激励兑现、职业发展的核心依据，不合格者取消当年激励资格，连续两年不合格的调整岗位或退出核心管理人才库。第十五条激励兑现与追责激励兑现：考核结果确认后，人力资源部需在15个工作日内完成激励兑现方案制定，经管理层审批后执行，薪酬调整、奖金发放需在次月薪酬周期内完成，股权激励、长期服务激励按约定时间节点兑现。追责机制：核心管理人才在激励兑现后，如发现存在绩效造假、违规操作、泄露公司机密等行为，公司有权追回已发放的激励资金，取消后续激励资格；情节严重的，按劳动合同及法律法规追究责任。第六章附则第十六条制度解释权本制度由公司人力资源部牵头解释，财务部、管理层配合；如激励标准、考核指标、保留措施等内容需要调整，需由人力资源部组织相关部门商议，报管理层审批后执行。第十七条生效与修订本