第三章人力资源计划

人力资源开发与管理 （第三章） 人力资源计划 本章内容 n 人力资源计划的概念 n 人力资源规划的类型 n 人力资源规划的作用 n 人力资源计划的制定者 n 影响人力资源计划的因素 n 人力资源计划的内容和步骤 n 人力资源需求预测 n 人力资源供给预测 n 人力资源计划的制定 n 人力资源信息系统 一、人力资源计划的概念 n （一）人力资源计划（又称人力 资源规划）是指为了达到企业的 战略目标与战术目标，根据企业 目前的人力资源状况，为了满足 未来一段时间内企业的人力资源 质量和数量方面的需要，决定引 进、保持、提高、流出人力资源 的可作的预测和相关事项。 一、人力资源计划的概念 n （二）人力资源计划的含义 l 1、人力资源计划要适应环境的变 化（满足未来需要）； l 2、人力资源计划的对象是组织内 外的人力资源（提高现有的配置效 率，从外部引进竞争）； l 3、人力资源计划是组织文化的具 体体现（战略、使命、价值观）。 二、人力资源计划的类型 n从层次上来分： l 1、战略人力资源计划 l 2、战术人力资源计划 n从内容上来分： l 涉及招聘、培训、绩效、 薪酬等方方面面。 三、人力资源计划的作用 n 1、在人力资源方面确保实施企业的 目标； n 2、具体规定了人力资源方面的工作 内容； n 3、对企业的人力资源做合理的储备 ； n 4、建立企业的人力资源预警系统； n 5、使管理层与员工对要达到的人力 资源开发与管理的目标更加清晰，调 动积极主动性，节约人力资源成本。 四、人力资源计划的制定者 n 1、高层管理者 n 2、其他职能部门 n 3、人力资源部门 n 4、相关专家 n 相关链接（点击图片） 五、影响人力资源计划的因素 n 1、宏观经济剧变 n 2、企业管理层更变 n 3、政府的政策法规 n 4、技术创新换代 n 5、企业的经营状况 n 6、企业人力资源部门人员的素 质 六、人力资源计划的内容 n 1、人力资源计划的制定决定于 企业的目标（任务）； n 2、依赖于工作分析（岗位分析 ）和业绩评估； n 3、完整的人力资源计划内容涉 及到选人、用人、育人、留人的 各个环节。 七、人力资源计划的步骤 n 人力资源计划的步骤模型（七个基本步骤） 确目标 收集信息 预测人力资源需求 收集反 馈信息 预测人力 资源供应 制定人力 资源计划 实施人力 资源计划 立 八、人力资源需求预测 n 影响人力资源需求 预测的主要因素 n 人力资源需求预测 的主要方法 1. 影响人力资源需求预测的主 要因素 n 影响人力资源需求预测的因素有许多。 n 既有宏观因素，也有微观因素。 n 但主要影响因素有以下几个： 组织的财务资源状况 未来的生产经营任务和发展计划对人力资源 的要求 组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况 预期的员工流动率 提高产品或服务的质量或进入新的行业的决 策对人力资源需求的影响 2. 人力资源需求预测的主要方 法 n 自下而上法（ Bottom-up Approach） n 德尔菲（ Delphi） 法 n 零基预测法（ Zero-base Forecasting） n 成本分析预测法 n 趋势分析预测法 n 工作负荷预测法 n 回归分析预测法 n 转换比率预测法 （ 1） 自下而上法 n 自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最低 层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上 一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种 平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。 n 这种方法有一个假设，即组织中各个部门的管理者最 为了解本部门的人力资源需求情况。 n 这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。 （ 2） 德尔菲法 n 德尔菲法起源于美国的兰德公司。 n 它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠 专家个人经验、智力和分析能力进行预测。 n 专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。 n 预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。 n “ 中间人 ” 很重要，传递、归纳、反馈信息。 n 在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可 能提供充分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简 单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的 回答不要要求太精确、不采用集体讨论的方式（会诊 ），保证专家判断的独立性。 （ 3） 零基预测法 n 零基预测法 是 以组织现有员工的数量为基础来预 测未来组织对员工的需求。 n 这种方法是根据组织的岗位空缺情况进行人力资 源需求预测的。 n 有两种情况可导致组织的岗位空缺：一是因组织 现有员工由于各种原因，如退休、被解聘、辞职 、晋升等离开而造成的岗位空缺；二是组织因业 务扩大，增加了新的就业岗位而造成的岗位空缺 。 n 究竟空缺的岗位需要不需要全部补充，组织需进 行系统的分析后才能确定。 （ 4） 成本分析预测法 n 这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。 n 其计算公式 为： n 其中， NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源； TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额； S是当前人均工资； BN是当前人均奖金； W是当今人均福利； O是当今人均其他支出； %是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比 ； T是预测年限。 n 这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约 束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。 （ 5） 趋势分析预测法 n 参照 P164-165趋势预测法及回归法注意二者异同 n 趋势分析预测法是从组织未来发展的角度来预测其人 力资源需求的。 n 其计算公式为： n 其中， NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源； a是组织现有的人力资源； b%是组织计划年均增长的百分比； c%是组织计划人力资源发展与企业发展的百分 比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效 率的水平； T是预测年限。 n 这种方法若同前一个方法结合起来使用，可以收到较 好的效果。 （ 6） 工作负荷预测法 n 这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单 位时间的工作负荷两个指标进行预测的。 n 其计算公式为： n 其中， NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源 ； TP是组织在预测期内的总工作量； 是 人均单位时间工作负荷量。 n 这种方法非常简单。 （ 7） 回归分析预测法 n 回归分析法一般分为两种：一是一元回归，二是多 元回归。在此，仅讲一元线性回归法。 n 所谓一元线性回归，是根据人力资源需求的数据和 某个影响人力资源需求的因素之间的线性关系，建 立数学模型，并运用线性模型进行预测的方法。 n 其步骤如下： （ 1）整理数据列表 （ 2）判断自变量与因变量之间的线性关系 （ 3）建立起理论预测模型： y = a + bx （ 4） 计算理论预测值 （ 5）估计置信区间 （ 8） 转换比率预测法 n 转换比率法是首先估计组织需要的具有关键技能的员 工的数量，然后，以此为基础估计其所需的诸如秘书 、财会等辅助人员的数量。 n 例如：某研究院有研究开发人员 420人，根据部门秘 书职责、并查看历史数据，得出部门秘书需求与研究 开发人员的比率为 1： 60。据此，根据转换比率法， 我们可以计算出该研究院需要秘书 7人。 n 转换比率分析法的精确性有赖于三个因素：关联方之 间关系的强度、关系提炼方法的精确性以及这种关系 在将来继续保持的程度。 九、人力资源供应预测 n （一）内部供应预测（微观，方 便计量） l 1、内部员工流动可能性矩阵图 l 2、 Markov分析矩阵图 （也适用 需求预测） l 3、技术调查法 l 4、继任卡法即人员替换法，尤其 适用于高级管理人员，本书有缺陷 ， 详见链接 九、人力资源供应预测 n （二）外部供应预测（宏观，根 据经验作出估计） l 影响人力资源供应的外部因素主 要有： l 1、劳动力市场 l 2、人口发展趋势 l 3、科学技术的发展 l 4、政府的政策法规 l 5、工会等员工组织 十、人力资源计划的制定 n （一）人力资源政策的概念：是 指与人力资源职能有明确关系的 策略。（更多考虑宏观环境） n （二）人力资源计划与人力资源 政策的关系 l 人力资源计划是人力资源政策的 具体体现，任何人力资源计划的制 定都离不开一定的人力资源政策作 为指导思想。 十、人力资源计划的制定 n （三）人力资源政策制定的宏观情景 主要有： l 人力资源短缺情景（技术改造，提高生 产率，培训，非核心技术外包） l 人力资源富余情景（技术改造，产品研 发，培训） n 无论在何种情景一定要立足企业的战 略目标，以可持续发展的思想作为指 导，把挑战转化为机遇，尽可能减少 、杜绝短期行为。 十、人力资源计划的制定 n （四）人力资源计划的结构 n 计划的时间段（有效期） n 目标 n 当前情景分析 n 未来情景预测 n 内容（具体内容、负责人、检查人、 检查日期、预算） n 计划制定者 n 计划制定日期 十、人力资源计划的制定 n （五）人力资源计划的执行模型 实施 修正 反馈 检查制定 十一、人力资源信息系统 n 人力资源信息系统的 内涵 n 人力资源信息系统的 功能 n 人力资源信息系统的 基础信息 n 人力资源信息系统的 建立 n （一） 人力资源信息系统的 内涵 l 人力资源信息系统的英文是： Human Resource Information System， 简称 HRIS。 l 人力资源信息系统是所有组织获 取人力资源决策所需相关信息的方 法，它可通过计算机或其他先进技 术来促进决策过程。 十一、人力资源信息系统 n （二）人力资源信息系统的功能 l 为组织提供人力资源方面的资料，以便制定未 来的发展战略。 l 为组织的人力资源规划提供信息支持。 l 为组织的人事决策提供信息支持。 l 为组织管理效果的评估提供反馈信息。 l 为组织其他有关人力资源开发与管理活动提供 信息。 l 从下页的图示中可见 HRIS提供的信息几乎各个 部门都可使用，当然它也需要各个部门的支持。 十一、人力资源信息系统 十一、人力资源信息系统 信息获取的异地 或远程终端 管理者 人事部门 其他有权使用的人 薪酬福利 HRP 预算 选拔培训 绩效评估 信息输入 计算机程序 数据信息库 行动方案与报表 HRIS功能图功能图 十一、人力资源信息系统 n （三）人力资源信息系统的基础信息 n 自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。 n 知识状况：文化程度、专业、学位、职称等。 n 能力状况：表达能力，操作能力、管理能力、人际关系 能力及其他特长等。 n 心理状况：兴趣、偏好、心理承受能力、气质、性格、 情绪的稳定性等。 n 阅历及经验：做过何种工作，担任过何种职务、任职时 间的长短、调动的原因、总体评价等。 n 工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及其适应 性等。 n 收入状况：工资、奖金、津贴及其他收入。 n 家庭背景及生活状况：家庭成员的构成、主要社会关系 等。 n 所在部门