政务提成绩效考核制度

PAGE政务提成绩效考核制度一、总则（一）目的为加强本单位政务管理，提高工作效率和质量，确保各项政务工作目标的实现，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核评价机制，激励全体工作人员积极履行职责，不断提升政务服务水平，推动单位整体工作效能提升，更好地服务社会公众，促进经济社会发展。（二）适用范围本制度适用于本单位全体在职工作人员，包括各部门、各岗位的工作人员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核标准明确、过程公开、结果公正，以客观事实为依据，避免主观随意性。2.全面考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度进行全面考核，确保考核结果能够真实反映工作人员的综合表现。3.激励与约束并重原则：通过绩效考核，对表现优秀的工作人员给予奖励和激励，对不达标的工作人员进行督促和约束，促进整体工作水平提升。4.动态调整原则：根据工作实际情况和发展变化，适时对考核指标、考核方法等进行调整和完善，确保考核制度的科学性和有效性。二、考核内容与指标（一）工作业绩（50分）1.工作任务完成情况（30分）按时、高质量完成本职工作任务，得2530分。基本完成工作任务，但存在一些小瑕疵，得2024分。未能按时完成工作任务或工作质量较差，得1519分。工作任务完成严重滞后或存在重大失误，得1014分。2.工作目标达成情况（20分）全面完成年度工作目标，得1620分。部分完成年度工作目标，得1115分。工作目标完成度较低，得610分。几乎未完成工作目标，得05分。（二）工作态度（25分）1.责任心（10分）对工作高度负责，积极主动承担工作任务，得810分。有一定责任心，能较好完成本职工作，得67分。责任心一般，工作中偶尔出现敷衍现象，得45分。责任心较差，对工作任务推诿扯皮，得13分。2.敬业精神（10分）工作兢兢业业，加班加点毫无怨言，得810分。能够认真履行工作职责，有一定敬业精神，得67分。敬业精神不足，工作中存在消极怠工现象，得45分。严重缺乏敬业精神，经常无故旷工或迟到早退，得13分。3.团队协作（5分）积极与同事协作配合，为团队工作做出突出贡献，得45分。能够与同事较好协作，共同完成工作任务，得3分。团队协作意识一般，偶尔影响团队工作，得2分。缺乏团队协作精神，经常与同事发生冲突，得1分。（三）工作能力（25分）1.业务知识与技能（10分）业务知识扎实，技能熟练，能够高效解决工作中的复杂问题，得810分。熟悉业务知识和技能，能较好完成工作任务，得67分。业务知识和技能一般，工作中需要一定指导，得45分。业务知识和技能欠缺，无法独立完成工作任务，得13分。2.沟通协调能力（8分）沟通能力强，协调各方关系顺畅，能有效推动工作开展，得68分。具备一定沟通协调能力，能较好处理工作中的人际关系，得45分。沟通协调能力一般，有时影响工作进展，得23分。沟通协调能力较差，导致工作无法顺利进行，得1分。3.创新能力（7分）工作中积极创新，提出的新思路、新方法取得显著成效，得67分。有一定创新意识，能为工作带来一些改进，得45分。创新能力不足，习惯于按部就班工作，得23分。缺乏创新能力，工作长期无起色，得1分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常考核：由各部门负责人对本部门工作人员的日常工作表现进行记录和评价，包括工作任务完成情况、出勤情况、工作态度等方面。日常考核应及时、准确，每周进行一次小结，每月进行一次总结，并将结果反馈给工作人员本人。2.定期考核：每季度进行一次定期考核，由考核小组负责组织实施。考核小组由单位领导、各部门负责人及相关工作人员代表组成。定期考核采取个人述职、民主测评、领导评价等方式进行，全面评估工作人员在本季度内的工作业绩、工作态度和工作能力。3.专项考核：根据工作需要，对特定项目或任务进行专项考核。专项考核由相关部门负责组织，制定专门的考核方案，对参与项目或任务的工作人员进行针对性考核。专项考核结果作为工作人员在该项目或任务中的绩效评价依据。（二）考核周期考核周期为自然季度，即每年的13月、46月、79月、1012月为考核期。每个考核期结束后，按照考核方式进行考核评价，并及时公布考核结果。四、考核程序（一）个人自评每个考核期结束后，工作人员首先进行个人自评。个人自评应根据考核内容与指标，对自己在本考核期内的工作表现进行全面总结和评价，填写个人绩效考核自评表，明确自己在工作业绩、工作态度、工作能力等方面的优点和不足，并提出改进措施和下一步工作计划。（二）部门初评各部门负责人根据日常考核记录和个人自评情况，对本部门工作人员进行部门初评。部门初评应综合考虑工作人员的工作任务完成情况、工作态度、团队协作等方面，对每个工作人员给出初评意见和建议，并填写部门绩效考核初评表。部门初评结果应在本部门内进行公示，公示期为[X]个工作日，接受本部门工作人员的监督和反馈。（三）考核小组评审考核小组根据部门初评结果，组织召开考核评审会议。会议由考核小组组长主持，各部门负责人汇报本部门工作人员的初评情况，考核小组成员对工作人员的个人述职、民主测评等材料进行审查和评议，综合考虑各方面因素，对工作人员进行最终考核评分，并填写绩效考核评审表。考核小组评审结果作为工作人员本考核期绩效考核的最终结果。（四）结果反馈与沟通考核结果确定后，由单位人力资源部门负责将考核结果反馈给工作人员本人。反馈方式可以采取面对面沟通、书面通知等形式，确保工作人员清楚了解自己的考核结果及存在的问题。工作人员如对考核结果有异议，可以在接到反馈结果后的[X]个工作日内，向考核小组提出申诉。考核小组应在接到申诉后的[X]个工作日内，对申诉事项进行调查核实，并将处理结果反馈给申诉人。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放根据绩效考核结果，发放绩效奖金。绩效奖金分为四个等级，具体对应关系如下：1.优秀（90分及以上）：绩效奖金系数为1.5，发放金额为本季度绩效奖金标准的150%。2.良好（8089分）：绩效奖金系数为1.2，发放金额为本季度绩效奖金标准的120%。3.合格（6079分）：绩效奖金系数为1，发放金额为本季度绩效奖金标准的100%。4.不合格（60分以下）：绩效奖金系数为0.5，发放金额为本季度绩效奖金标准的50%。（二）岗位晋升与调整绩效考核结果作为工作人员岗位晋升、调整的重要依据。连续两个考核期内绩效考核结果为优秀的工作人员，在同等条件下优先晋升；绩效考核结果连续两个考核期为不合格的工作人员，将视情况进行岗位调整或辞退处理。（三）培训与发展根据绩效考核结果，针对工作人员存在的不足，制定个性化的培训与发展计划。对于工作能力有待提高的工作人员，提供相应的培训课程和学习机会，帮助其提升业务水平和综合素质；对于在工作态度方面存在问题的