万达影院绩效考核制度

PAGE万达影院绩效考核制度一、总则（一）目的为了确保万达影院各项工作目标的实现，提高影院整体运营效率和服务质量，充分调动员工的工作积极性和主动性，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于万达影院全体员工，包括但不限于影院管理人员、放映技术人员、售票员、场务人员、客服人员等。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受个人情感和偏见的影响，确保所有员工在同等条件下接受考核。2.全面考核原则：对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行全面评价，避免片面考核。3.沟通反馈原则：考核过程中应保持与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工了解自己的工作表现，促进员工的成长和发展。4.激励改进原则：考核结果应与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，同时针对考核中发现的问题，提出改进措施，帮助员工提升工作能力。二、考核内容与标准（一）工作业绩考核1.票房收入考核指标：实际票房收入与预算票房收入的对比情况。考核标准：实际票房收入达到预算票房收入的[X]%及以上，得[X]分。实际票房收入达到预算票房收入的[X]%[X]%，得[X]分。实际票房收入低于预算票房收入的[X]%，得[X]分。2.观影人次考核指标：实际观影人次与目标观影人次的对比情况。考核标准：实际观影人次达到目标观影人次的[X]%及以上，得[X]分。实际观影人次达到目标观影人次的[X]%[X]%，得[X]分。实际观影人次低于目标观影人次的[X]%，得[X]分。3.卖品销售额考核指标：实际卖品销售额与预算卖品销售额的对比情况。考核标准：实际卖品销售额达到预算卖品销售额的[X]%及以上，得[X]分。实际卖品销售额达到预算卖品销售额的[X]%[X]%，得[X]分。实际卖品销售额低于预算卖品销售额的[X]%，得[X]分。4.场次完成率考核指标：实际放映场次与计划放映场次的对比情况。考核标准：实际放映场次达到计划放映场次的[X]%及以上，得[X]分。实际放映场次达到计划放映场次的[X]%[X]%，得[X]分。实际放映场次低于计划放映场次的[X]%，得[X]分。（二）工作能力考核1.专业技能考核指标：员工对本岗位专业知识和技能的掌握程度。考核标准：熟练掌握本岗位专业知识和技能，能够独立完成工作任务，得[X]分。基本掌握本岗位专业知识和技能，能够在指导下完成工作任务，得[X]分。对本岗位专业知识和技能掌握不足，需要较多指导才能完成工作任务，得[X]分。2.问题解决能力考核指标：员工在工作中遇到问题时的解决能力。考核标准：能够迅速准确地分析问题，提出有效的解决方案，并成功解决问题，得[X]分。能够分析问题，提出解决方案，但需要一定时间才能解决问题，得[X]分。分析问题能力较弱，提出的解决方案效果不佳，不能及时解决问题，得[X]分。3.沟通协调能力考核指标：员工与同事、上级、客户之间的沟通协调能力。考核标准：沟通能力强，能够清晰、准确地表达自己的想法和意见，善于倾听他人的意见和建议，协调能力出色，能够有效地解决工作中的矛盾和问题，得[X]分。沟通能力较好，能够表达自己的想法和意见，能够倾听他人的意见和建议，协调能力一般，能够解决工作中的一些矛盾和问题，得[X]分。沟通能力较弱，表达不清自己的想法和意见，不善于倾听他人的意见和建议，协调能力较差，不能有效解决工作中的矛盾和问题，得[X]分。（三）工作态度考核1.责任心考核指标：员工对工作的认真负责程度。考核标准：对工作高度负责，积极主动地完成工作任务，注重工作质量，得[X]分。对工作负责，能够按时完成工作任务，基本保证工作质量，得[X]分。对工作缺乏责任心，工作敷衍了事，经常不能按时完成工作任务，工作质量较差，得[X]分。2.敬业精神考核指标：员工对工作的敬业程度。考核标准：具有强烈的敬业精神，工作勤奋努力，不计较个人得失，主动加班加点完成工作任务，得[X]分。敬业精神较好，能够按时完成工作任务，偶尔加班加点，得[X]分。敬业精神不足，工作积极性不高，经常不能按时完成工作任务，不愿意加班加点，得[X]分。3.团队合作精神考核指标：员工与团队成员之间的合作情况。考核标准：团队合作精神强，积极主动地与团队成员协作，能够为团队的利益着想，帮助团队解决问题，得[X]分。团队合作精神较好，能够与团队成员协作完成工作任务，能够为团队的利益考虑，得[X]分。团队合作精神较差，不愿意与团队成员协作，只考虑个人利益，影响团队工作效率，得[X]分。三、考核周期1.月度考核：每月末对员工当月的工作表现进行考核，考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末对员工本季度的工作表现进行综合考核，考核结果作为季度绩效奖金发放、岗位调整、晋升等的参考依据。3.年度考核：每年末对员工本年度的工作表现进行全面考核，考核结果作为年度绩效奖金发放、年终奖发放、岗位调整、晋升、评优等的重要依据。四、考核流程（一）制定考核计划1.人力资源部门根据公司年度经营目标和各部门工作任务，制定年度绩效考核计划，明确考核的目的、范围、周期、内容、标准等。2.各部门根据公司绩效考核计划，结合本部门工作实际，制定本部门月度、季度绩效考核计划，明确考核指标、考核标准、考核时间等，并报人力资源部门备案。（二）员工自评1.每月末、每季度末、每年末，员工根据自己当月、当季度、本年度的工作表现，对照考核指标和考核标准，进行自我评价，并填写《员工绩效考核自评表》。自评内容应真实、客观、准确，不得隐瞒或夸大自己的工作成绩和不足。2.员工自评结束后，将《员工绩效考核自评表》提交给直接上级领导。（三）上级评价1.直接上级领导根据员工日常工作表现、工作任务完成情况、工作成果等，对员工进行评价，并填写《员工绩效考核上级评价表》。评价内容应客观公正，全面准确，不得偏袒或打击员工。2.上级评价结束后，直接上级领导应与员工进行绩效沟通，反馈评价结果，肯定员工的工作成绩，指出员工的不足之处，并提出改进建议和要求。（四）综合评价1.人力资源部门对员工的自评和上级评价结果进行汇总和综合分析，结合其他相关信息，如同事评价、客户评价等，对员工进行综合评价，并填写《员工绩效考核综合评价表》。2.综合评价结束后，人力资源部门应将考核结果反馈给员工本人，并征求员工的意见和建议。如员工对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉。（五）考核结果应用1.绩效奖金发放：根据员工的考核结果，发放相应的绩效奖金。绩效奖金的计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×考核系数。考核系数根据员工的考核得分确定，具体如下：考核得分≥[X]分，考核系数=[X][X]分＞考核得分≥[X]分，考核系数=[X][X]分＞考核得分≥[X]分，考核系数=[X]考核得分＜[X]分，考核系数=[X]2.岗位调整：根据员工的考核结果，对员工的岗位进行调整。如员工连续两个季度考核得分低于[X]分，或年度考核得分低于[X]分，公司可根据实际情况，对其进行降职、调岗等处理。3.晋升：根据员工的考核结果，对表现优秀的员工进行晋升。如员工连续三个季度考核得分高于[X]分，或年度考核得分高于[X]分，且具备相应的晋升条件，公司可根据实际情况，对其进行晋升。4.评优：根据员工的考核结果，评选年度优秀员工、优秀团队等。如员工年度考核得分排名前[X]%，且符合评优条件，公司可授予其年度优秀员工称号，并给予相应的奖励。五、绩效反馈与沟通1.考核结束后，各级主管应及时与员工进行绩效反馈与沟通，向员工反馈考核结果，肯定员工的工作成绩，指出员工的不足之处，并共同制定改进计划和措施。2.绩效反馈与沟通应采用面谈、会议等形式进行，确保沟通的有效性和及时性。沟通内容应记录在案，作为员工绩效考核档案的重要组成部分。3.员工如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉。申诉应提交书面材料，说明申诉理由和事实依据。人力资源部门应组织相关人员对申诉进行调查和处理，并将处理结果及时反馈给员工本人。六、培训与发展1.根据员工的考核结果，分析员工的培训需求，制定个性化的培训计划，为