国资国企绩效考核制度

PAGE国资国企绩效考核制度一、总则（一）目的为加强国资国企管理，建立科学合理、公平公正、有效激励的绩效考核机制，提高企业经营管理水平和经济效益，确保国有资产保值增值，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于国资国企及其所属各级子企业、分公司和内设机构，以及全体员工。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕企业战略目标，确保各项工作与战略方向一致。2.公平公正原则：考核标准明确、过程透明、结果公正，充分体现员工的工作业绩和贡献。3.激励约束原则：通过绩效考核，强化激励机制，充分调动员工的积极性和主动性，同时建立有效的约束机制，规范员工行为。4.分级分类原则：根据企业不同层级、不同岗位的特点，实行分级分类考核，确保考核的针对性和有效性。5.动态调整原则：绩效考核制度根据企业发展战略、市场环境变化等因素，适时进行调整和完善。二、考核主体与对象（一）考核主体1.上级考核：上级主管领导或部门对下级员工进行考核。2.同级互评：同级员工之间相互进行评价，以促进团队协作和沟通。3.自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，作为考核的参考依据之一。4.客户评价：对于与客户直接接触的岗位，可引入客户评价，以全面了解员工的服务质量和客户满意度。（二）考核对象国资国企全体员工，包括企业领导人员、中层管理人员、一般员工等。三、考核内容与指标（一）考核内容1.业绩考核：主要考核员工的工作成果和业绩，包括经营指标完成情况、工作任务完成质量、业务拓展情况等。2.能力考核：评估员工的专业知识、技能水平、创新能力、沟通协调能力、团队管理能力等综合素质。3.态度考核：考察员工的工作态度，如责任心、敬业精神、工作积极性、团队合作意识等。（二）考核指标1.定量指标经营业绩指标：如营业收入、利润、资产负债率、净资产收益率等，根据企业战略目标和经营特点设定具体数值。工作任务指标：按照岗位职责和工作任务分解，明确各项任务的完成标准和时间节点，以任务完成率、完成质量等作为考核指标。2.定性指标能力素质指标：通过专业知识测试、技能评估、项目经验评价等方式，对员工的能力素质进行定性评价。工作态度指标：采用上级评价、同级互评、自我评价相结合的方式，对员工的工作态度进行综合评价，评价结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。四、考核周期（一）年度考核每年年末进行一次全面考核，对员工全年的工作表现进行综合评价，作为员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等的主要依据。（二）季度考核每季度末进行季度考核，重点考核员工本季度的工作任务完成情况和工作业绩，及时发现问题并进行调整和改进。（三）月度考核对于部分工作任务明确、时效性强的岗位，可进行月度考核，主要考核员工当月的工作进度和工作质量，确保工作任务按时完成。五、考核流程（一）制定考核计划1.人力资源部门根据企业战略目标和年度工作计划，制定年度考核计划，明确考核周期、考核对象、考核内容、考核指标、考核方式等。2.各部门根据年度考核计划，结合本部门工作实际，制定本部门的季度考核计划和月度考核计划，并报人力资源部门备案。（二）指标分解与沟通1.人力资源部门将考核指标分解到各部门，各部门再根据岗位职责将考核指标细化到具体岗位和员工。2.考核指标确定后，考核主体与考核对象进行沟通，确保考核对象明确考核内容和标准，了解考核方式和流程。（三）数据收集与整理1.考核周期结束后，考核对象按照考核要求，提交个人工作总结、工作业绩报告等相关材料。2.考核主体通过日常工作记录、工作汇报、数据统计、实地考察等方式，收集考核对象的工作表现数据，并进行整理和分析。（四）考核评价1.考核主体根据收集到的数据和信息，按照考核指标和评价标准，对考核对象进行考核评价，填写考核评价表。2.考核评价分为定量评价和定性评价两部分，定量评价根据考核指标的完成情况进行评分，定性评价根据考核对象的工作表现进行等级评定。（五）结果反馈与沟通1.人力资源部门汇总考核结果，形成考核报告，并向考核对象反馈考核结果。2.考核对象如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉，人力资源部门组织相关人员进行调查和复核，并将复核结果及时反馈给考核对象。（六）结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，调整员工的薪酬水平，激励员工提高工作绩效。2.晋升与奖励：将考核结果作为员工晋升、奖励的重要依据，优先晋升和奖励考核优秀的员工。3.培训与发展：根据考核结果，分析员工的能力差距和培训需求，为员工制定个性化的培训计划，促进员工的职业发展。4.岗位调整：对于考核不合格的员工，根据具体情况进行岗位调整或采取其他措施，如降职、待岗培训等。六、绩效反馈与沟通（一）定期反馈1.考核主体与考核对象定期进行绩效反馈沟通，一般每季度进行一次，重点讨论考核结果、工作进展、存在问题及改进措施等。2.在绩效反馈沟通中，考核主体要客观公正地评价考核对象的工作表现，肯定成绩，指出不足，并提出具体的改进建议和期望。（二）及时沟通1.在日常工作中，考核主体与考核对象要保持密切沟通，及时了解工作进展情况，发现问题及时解决。2.对于工作中出现的重大问题或突发事件，考核主体要及时与考核对象进行沟通，共同商讨解决方案，确保工作顺利进行。（三）双向沟通1.绩效反馈沟通要注重双向交流，考核对象要积极参与沟通，主动汇报工作进展和存在的问题，提出自己的想法和建议。2.考核主体要认真倾听考核对象的意见和建议，尊重考核对象的观点，共同探讨改进措施，形成良好的沟通氛围。七）绩效改进计划（一）制定原则1.针对性原则：绩效改进计划要针对考核对象的不足之处，具有明确的改进目标和措施。2.可操作性原则：改进措施要具体、可行，具有可衡量的标准和时间节点，便于考核对象实施和考核主体监督。3.时效性原则：绩效改进计划要在规定时间内完成，确保考核对象的工作绩效得到有效提升。（二）制定流程1.考核对象根据考核结果和反馈意见，分析自身存在的问题和不足，制定个人绩效改进计划。2.个人绩效改进计划经上级主管领导审核后，报人力资源部门备案。3.人力资源部门对绩效改进计划进行跟踪和监督，定期检查改进计划的执行情况，确保改进措施得到有效落实。八、特殊情况考核（一）新员工考核1.新员工入职后，试用期内进行试用期考核，重点考核新员工的岗位适应能力、学习能力、工作态度等。2.试用期考核结果分为合格和不合格两个等级，试用期考核合格的新员工正式转正，不合格的新员工予以辞退。（二）调岗员工考核1.员工调岗后，按照新岗位的考核标准进行考核，考核期一般为三个月。2.调岗员工考核结果作为员工能否适应新岗位的重要依据，如考核不合格，可根据情况进行再次调岗或辞退。（三）离职员工考核1.员工离职前，进行离职考核，主要考核员工的工