hr岗位kpi考核制度

PAGEhr岗位kpi考核制度一、总则（一）目的本考核制度旨在建立科学、合理、有效的HR岗位绩效评估体系，明确工作目标与职责，规范工作流程，提升工作效率与质量，激励员工积极进取，促进公司人力资源管理工作的持续改进与发展，为公司战略目标的实现提供有力的人力资源支持。（二）适用范围本制度适用于公司内部所有HR岗位人员，包括人力资源经理、招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、员工关系专员等。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素影响，确保公平公正地评价员工绩效。2.目标导向原则：以公司战略目标为导向，将部门和个人目标层层分解，使考核结果与工作目标紧密相关，促进公司整体目标的实现。3.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，确保考核结果的综合性和准确性。4.沟通反馈原则：考核过程中加强沟通与反馈，让员工及时了解自己的工作表现和改进方向，促进员工与上级之间的互动与合作。5.激励发展原则：考核结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升工作绩效，同时为员工提供发展建议和培训机会，促进员工个人成长与发展。二、考核内容与指标（一）工作业绩（50%）1.招聘工作招聘完成率：实际招聘到岗人数与计划招聘人数的比例，反映招聘任务的完成情况。计算公式为：招聘完成率=实际到岗人数/计划招聘人数×100%。招聘质量：通过新员工试用期通过率、新员工流失率等指标衡量。试用期通过率=通过试用期的新员工人数/试用期内新员工总人数×100%；新员工流失率=试用期内离职的新员工人数/试用期内新员工总人数×100%。招聘成本控制：招聘费用占预算的比例，考核招聘成本的控制情况。计算公式为：招聘成本控制率=实际招聘费用/招聘预算费用×100%。2.培训工作培训计划完成率：实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比例，体现培训计划的执行情况。计算公式为：培训计划完成率=实际完成培训课程数量/计划培训课程数量×100%。培训效果评估：通过培训后员工绩效提升、员工满意度调查等方式评估培训效果。培训后员工绩效提升=培训后员工绩效平均分培训前员工绩效平均分；员工培训满意度=（满意人数+较满意人数）/参与培训总人数×100%。培训资源利用率：培训场地、设备、教材等资源的使用效率，考核培训资源的合理配置。计算公式为：培训资源利用率=实际使用培训资源价值/培训资源总价值×100%。3.绩效管理绩效计划完成率：各部门实际完成的绩效指标数量与绩效计划指标数量的比例，反映绩效计划的执行效果。计算公式为：绩效计划完成率=实际完成绩效指标数量/绩效计划指标数量×100%。绩效评估准确性：绩效评估结果与员工实际工作表现的相符程度，通过上级评估、同事评估、自我评估等多维度评估结果的一致性来衡量。绩效反馈及时性：在绩效评估结束后，及时向员工反馈评估结果和改进建议的情况，考核绩效沟通的有效性。4.薪酬管理薪酬核算准确率：薪酬核算错误次数占薪酬核算总笔数的比例，确保薪酬计算的准确性。计算公式为：薪酬核算准确率=1薪酬核算错误次数/薪酬核算总笔数×100%。薪酬发放及时性：按时发放薪酬的情况，以实际发放日期与规定发放日期的符合程度来考核。薪酬成本控制：薪酬总额占公司总成本的比例，以及各项薪酬福利支出的合理性，考核薪酬成本的有效控制。计算公式为：薪酬成本控制率=实际薪酬总额/公司总成本预算×100%。5.员工关系管理劳动纠纷发生率：公司发生劳动纠纷的次数，反映员工关系管理的成效。计算公式为：劳动纠纷发生率=劳动纠纷发生次数/员工总数×100%。员工满意度调查得分：通过定期开展员工满意度调查，了解员工对公司管理、工作环境、薪酬福利等方面的满意度情况，以调查得分作为考核指标。员工离职率：一定时期内员工离职人数与员工总数的比例，考核员工关系维护和人才保留情况。计算公式为：员工离职率=离职员工人数/员工总数×100%。（二）工作能力（30%）1.专业知识：掌握人力资源管理专业知识的程度，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的知识。通过专业知识考试、日常工作表现等方式进行评估。2.业务能力沟通协调能力：与内部各部门、外部合作伙伴及候选人进行有效沟通的能力，包括口头沟通、书面沟通、跨部门协调等方面。通过沟通效果评估、协调工作成果等进行考核。组织执行能力：组织开展各项人力资源工作的能力，如招聘活动组织、培训课程安排、绩效考核实施等，考核工作的计划性、执行力和结果质量。问题解决能力：在工作中发现问题、分析问题并提出有效解决方案的能力，通过解决实际工作问题的案例分析进行评估。数据分析能力：运用数据分析工具和方法，对人力资源数据进行收集、整理、分析，并为决策提供支持的能力，考核数据分析报告的质量和对决策的贡献。3.学习能力：持续学习新知识、新技能，适应公司发展和行业变化的能力。通过参加培训课程、获取专业证书、自我学习成果展示等方式进行考核。（三）工作态度（20%）1.责任心：对工作认真负责，积极主动承担工作任务，按时保质完成工作的态度。通过工作任务完成情况、工作失误次数等进行评估。2.敬业精神：对工作充满热情，全身心投入工作，具有高度的敬业精神和职业操守。通过工作积极性、加班情况、工作成果质量等方面进行考核。3.团队合作：与同事协作配合，共同完成工作任务的意识和能力。通过团队项目参与度、同事评价等方式进行评估。4.服从意识：服从上级领导的工作安排，遵守公司规章制度的表现。通过日常工作纪律、工作指令执行情况等进行考核。三、考核周期1.月度考核：每月末对HR岗位人员进行当月工作的考核，考核结果作为月度绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末对HR岗位人员进行当季工作的全面考核，考核结果与季度绩效奖金挂钩，并作为员工季度绩效反馈和沟通的重要依据。3.年度考核：每年年末对HR岗位人员进行全年工作的综合考核，考核结果作为年度绩效奖金发放、晋升、调薪、奖励等的重要依据。四、考核流程（一）制定计划1.人力资源部门根据公司年度战略目标和人力资源管理工作计划，制定各HR岗位的年度、季度、月度考核指标和目标值，并明确考核标准和权重。2.将考核指标和目标值下达给各HR岗位人员，与员工进行沟通确认，确保员工清楚了解考核内容和要求。（二）绩效监控1.在考核周期内，上级领导定期对HR岗位人员的工作进展和绩效表现进行监控和指导，及时发现问题并给予反馈和建议。2.HR岗位人员应定期向上级汇报工作进展情况，提交工作成果和相关数据，以便上级进行绩效评估。（三）自我评估1.考核周期结束后，HR岗位人员首先进行自我评估，对照考核指标和目标值，对自己在考核周期内的工作表现进行总结和评价，填写自我评估表。2.自我评估内容应包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，以及取得的成绩、存在的不足和改进措施。（四）上级评估1.上级领导根据日常工作观察、绩效监控情况以及HR岗位人员的自我评估，对员工进行全面、客观的评估，填写上级评估表。2.上级评估应重点关注员工的工作业绩完成情况、工作能力发挥情况、工作态度表现等方面，给出具体的评价意见和考核得分。（五）综合评估1.人力资源部门收集HR岗位人员的自我评估表和上级评估表，进行综合汇总和分析。2.对于考核结果存在较大差异的情况，人力资源部门组织上级领导和员工进行沟通，了解双方意见，确保考核结果的客观公正。（六）结果反馈1.人力资源部门将考核结果反馈给HR岗位人员，与员工进行绩效面谈，沟通考核结果和改进建议。2.在绩效面谈中，上级领导应肯定员工的成绩，指出存在的问题和不足，共同制定改进计划和发展目标。3.员工对考核结果如有异议，可在规定时间内提出申诉，人力资源部门进行调查核实后，给予相应的答复和处理。（七）结果应用1.根据考核结果，发放绩效奖金。月度考核结果与当月绩效奖金挂钩，季度考核结果与季度绩效奖金挂钩，年度考核结果与年度绩效奖金、晋升、调薪、奖励等挂钩（具体挂钩方式见公司薪酬福利制度和员工晋升制度）。2.将考核结果作为员工培训与发展的依据。对于考核结果优秀的员工，提供更多的培训机会和职业发展通道；对于考核结果不理想的员工，针对性地安排培训课程和辅导，帮助其提升工作能力和绩效水平。3.考核结果作为公司人力资源管理决策的参考依据，如人员调整、岗位优化等，以促进公司人力资源的合理配置和有效利用。五、考核结果等级划分1.优秀（90分及以上）：工作业绩突出，全面完成各项考核指标，工作能力强，工作态度积极主动，在团队中起到模范带头作用，为公司做出显著贡献。2.良好（8089分）：工作业绩较好，基本完成各项考核指标，工作能力较强，工作态度认真负责，能够较好地完成工作任务，对团队有一定的贡献。3.合格（6079分）：工作业绩达到基