中粮经理绩效考核制度

PAGE中粮经理绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、公正、有效的经理绩效评估体系，全面、客观地评价经理的工作表现，激励经理提升工作绩效，促进公司整体战略目标的实现，确保公司各项业务的高效运作和持续发展。（二）适用范围本制度适用于中粮公司各级经理人员，包括但不限于部门经理、项目经理、区域经理等。（三）考核原则1.客观性原则：绩效考核以客观事实为依据，避免主观随意性，确保考核结果真实、准确地反映经理的工作表现。2.公正性原则：考核过程遵循公平、公正的原则，对所有经理一视同仁，确保考核标准一致，考核程序透明。3.全面性原则：考核涵盖经理工作的各个方面，包括工作业绩、工作能力、工作态度等，全面评价经理的综合素质。4.激励性原则：绩效考核结果与经理的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥激励作用，激发经理的工作积极性和创造力。5.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与经理的沟通与反馈，及时了解经理的工作进展和需求，帮助经理改进工作，提高绩效。二、考核内容与指标（一）工作业绩（50%）1.业务指标完成情况（30%）根据公司年度经营目标和部门职责，设定具体的业务指标，如销售额、利润、市场份额、产量、质量指标等。考核经理在考核期内业务指标的完成情况，包括指标的达成率、增长率等。2.项目任务完成情况（20%）对于负责的重点项目，制定明确的项目目标、计划和任务分解。考核项目的按时完成率、质量达标情况、成本控制情况以及项目成果对公司业务的贡献等。（二）工作能力（30%）1.领导能力（10%）团队建设与管理：考察经理是否能够有效地组建、激励和发展团队，提高团队整体绩效。决策能力：评估经理在面对复杂问题和决策情境时，能否做出明智、果断的决策。战略眼光：判断经理是否具备对行业发展趋势和市场动态的敏锐洞察力，能够为部门制定合理的发展战略。2.专业能力（10%）行业知识与技能：考核经理在所在行业领域的专业知识水平和业务技能熟练程度。创新能力：评价经理是否能够推动业务创新，提出新的思路、方法和解决方案，提升部门竞争力。3.沟通协调能力（5%）内部沟通：考察经理与公司内部各部门之间的沟通协作效果，是否能够有效地协调资源，解决工作中的矛盾和问题。外部沟通：评估经理与客户、合作伙伴、供应商等外部机构的沟通能力，是否能够维护良好的合作关系，拓展业务渠道。4.问题解决能力（5%）面对工作中的突发事件和问题，考核经理的应急处理能力和问题解决能力，是否能够迅速采取有效措施，化解危机，减少损失。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）对工作任务的认真负责程度，是否积极主动地承担工作责任，按时、高质量地完成工作任务。在工作中是否严谨细致，注重细节，避免因疏忽导致工作失误。2.敬业精神（5%）工作的投入程度和敬业态度，是否全身心地投入到工作中，为实现公司目标努力奋斗。是否具有加班加点、克服困难完成工作的精神。3.团队合作精神（5%）与团队成员的合作默契程度，是否能够积极配合团队成员工作，共同完成团队目标。是否善于倾听他人意见，尊重团队成员的个性和贡献，营造良好的团队氛围。三、考核周期1.月度考核：每月末对经理的工作表现进行简要评价，重点关注当月工作任务的完成情况和工作态度，为经理提供及时的反馈和指导。2.季度考核：每季度末进行全面考核，综合评价经理在一个季度内的工作业绩、工作能力和工作态度，考核结果作为季度绩效奖金发放的依据。3.年度考核：每年年末进行年度综合考核，对经理全年的工作表现进行全面、深入的评价，考核结果作为经理年度薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。四、考核流程（一）制定考核计划1.人力资源部门在每个考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核的目的、范围、内容、指标、时间安排和考核方式等。2.将考核计划通知到各部门经理，确保经理们了解考核要求和流程。（二）经理自评1.考核周期结束后，经理根据考核内容和指标，对自己在考核期内的工作表现进行自我评价，填写自评表。2.自评内容应客观、真实，包括工作业绩达成情况、工作能力提升情况、工作态度表现等方面的总结和反思。（三）上级评价1.经理的直接上级根据日常工作观察、工作汇报、绩效数据等，对经理进行评价，填写上级评价表。2.上级评价应基于客观事实，对经理的工作表现进行全面、准确的评价，同时提供具体的事例和数据支持。（四）360度评估（可选）1.根据需要，可组织经理的同事、下属、客户等相关人员进行360度评估，从不同角度评价经理的工作表现。2.360度评估结果作为综合评价经理工作表现的参考依据之一。（五）绩效沟通1.人力资源部门组织上级与经理进行绩效沟通，反馈考核结果，讨论工作中的优点和不足，共同制定改进计划。2.绩效沟通应注重双向交流，鼓励经理提出自己的看法和意见，确保沟通的有效性和建设性。（六）结果审核与反馈1.人力资源部门对考核结果进行审核，确保考核数据准确、评价公正合理。2.将审核后的考核结果反馈给经理，并告知其考核结果的应用方式和后续流程。（七）结果应用1.根据考核结果，确定经理的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。2.绩效等级与经理的薪酬调整、晋升、奖励、培训发展等挂钩，具体应用方式如下：薪酬调整：根据绩效等级，调整经理的基本工资、绩效奖金等薪酬待遇。晋升：优秀的经理在有晋升机会时，将优先考虑。奖励：对绩效优秀的经理给予表彰和奖励，如奖金、荣誉证书等。培训发展：针对绩效不足的经理，提供有针对性的培训和发展计划，帮助其提升能力和绩效。五、绩效等级划分与标准（一）优秀（90分及以上）1.工作业绩突出，全面超额完成各项业务指标和项目任务，对公司业务发展做出显著贡献。2.具备卓越的领导能力、专业能力和沟通协调能力，能够有效地带领团队应对各种挑战，推动业务创新和发展。3.工作态度积极主动，责任心强，敬业精神高，团队合作精神优秀，在公司内部起到模范带头作用。（二）良好（8089分）1.工作业绩良好，较好地完成各项业务指标和项目任务，对公司业务发展有较大贡献。2.具备较强的领导能力、专业能力和沟通协调能力，能够带领团队顺利完成工作任务，在工作中表现出一定的创新能力。3.工作态度认真负责，敬业精神较高，团队合作精神良好，能够积极配合公司各项工作。（三）合格（6079分）1.工作业绩基本达标，能够完成主要业务指标和项目任务，对公司业务发展有一定贡献。2.具备基本的领导能力、专业能力和沟通协调能力，能够胜任本职工作，但在工作创新和团队管理方面还有一定提升空间。3.工作态度较为端正，有一定的责任心和敬业精神，能够遵守公司规章制度，与团队成员保持良好合作。（四）不合格（60分以下）1.工作业绩未达标，未能完成关键业务指标和项目任务，对公司业务发展造成较大影响。2.领导能力、专业能力或沟通协调能力存在明显不足，无法有效履行工作职责。3.工作态度不端正，责任心不强，敬业精神差，团队合作意识淡薄，多次违反公司规章制度。六、特殊情况处理（一）岗位变动1.经理在考核期内岗位发生变动的，根据其在原岗位和新岗位的工作时间，分别计算考核得分，并按照相应的权重进行综合评价。2.对于新到任的经理，在其熟悉工作环境和职责后，进行一次全面的考核评价，以确定其初始绩效水平。（二）不可抗力因素1.因不可抗力因素（如自然灾害\重大疫情等）导致经理无法正常开展工作，影响工作业绩的，经公司研究决定，可根据实际情况调整考核指标和评价标准，或对考核结果进行适当调整。2.经理应及时向公司报告不可抗力事件的影响，并提供相关证明材料，以便公司进行合理评估和处理。（三）申诉处理1.经理如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[X]