基层治理考核制度

PAGE基层治理考核制度一、总则（一）目的为加强基层治理，提升基层工作效能，确保各项工作任务有效落实，特制定本考核制度。本制度旨在建立科学、合理、公正、客观的考核评价体系，激励基层工作人员积极履行职责，提高工作质量和效率，推动基层治理工作持续健康发展。（二）适用范围本制度适用于本公司/组织内所有参与基层治理工作的部门及工作人员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素干扰，确保公平公正地评价每一位工作人员的工作表现。2.全面系统原则：考核内容涵盖基层治理工作的各个方面，包括工作业绩、工作态度、工作能力等，形成全面系统的考核体系。3.注重实绩原则：以实际工作成果为主要考核依据，突出对工作业绩的考核，引导工作人员注重工作实效。4.激励与约束并重原则：通过考核结果的运用，对表现优秀的工作人员给予激励，对存在问题的工作人员进行约束，促进整体工作水平提升。二、考核主体与对象（一）考核主体成立专门的考核小组，成员包括公司/组织高层领导、基层治理部门负责人、相关业务骨干等。考核小组负责制定考核方案、组织实施考核、审定考核结果等工作。（二）考核对象本公司/组织内负责基层治理工作的各部门，如社区服务部门、乡镇工作部门等，以及部门内的工作人员，包括一线工作人员、基层管理人员等。三、考核内容与指标（一）工作业绩（50%）1.任务完成情况（30%）按时完成上级下达的各项基层治理工作任务，包括但不限于社区建设、环境卫生整治、矛盾纠纷调解等。根据任务的重要性和难易程度设定不同的权重，对任务完成的质量和数量进行综合评价。对未按时完成任务的情况进行扣分，根据延误时间的长短和造成的影响程度确定扣分值。同时，对超额完成任务或高质量完成任务的给予加分奖励。2.工作成效（20%）基层治理工作取得的实际效果，如社区居民满意度提升、乡镇经济发展指标增长、社会矛盾明显减少等。通过定期开展民意调查、数据分析等方式收集相关数据，作为工作成效的考核依据。根据工作成效的显著程度给予相应的分值，成效突出的给予高分，成效一般的给予中等分值，成效不明显的给予低分。（二）工作态度（30%）1.责任心（10%）对待基层治理工作认真负责，积极主动承担工作任务，不推诿、不敷衍。在工作中出现失误或问题时，能够主动承担责任并积极采取措施加以解决。通过日常工作表现、同事评价和上级反馈等方式进行评价，对责任心强的给予高分，责任心一般的给予中等分值，责任心较差的给予低分。2.敬业精神（10%）对基层治理工作充满热情，全身心投入工作，具有较强的敬业精神。能够克服工作中的困难和压力，坚守岗位，认真履行工作职责。观察工作人员的出勤情况、加班加点情况以及在工作中的专注度等方面，对敬业精神表现突出的给予高分，表现一般的给予中等分值，表现较差的给予低分。3.团队协作（10%）在基层治理工作中能够与同事密切配合，相互支持，形成良好的团队协作氛围。积极参与团队活动，为团队发展贡献力量。根据同事之间的评价、团队合作项目的完成情况等进行考核，对团队协作能力强的给予高分，能力一般的给予中等分值，能力较差的给予低分。（三）工作能力（20%）1.业务知识与技能（10%）具备扎实的基层治理业务知识，熟悉相关法律法规、政策文件和工作流程。能够熟练运用专业技能解决工作中遇到的问题，不断提高工作效率和质量。通过定期组织业务知识考试、技能操作考核等方式进行评价，对业务知识和技能掌握熟练的给予高分，掌握一般的给予中等分值，掌握较差的给予低分。2.沟通协调能力（5%）在与基层群众、上级部门、其他单位等沟通协调方面表现良好，能够准确传达信息，有效协调各方关系，解决工作中的矛盾和问题。根据沟通协调工作的实际效果、相关人员的反馈等进行考核，对沟通协调能力强的给予高分，能力一般的给予中等分值，能力较差的给予低分。3.创新能力（5%）在基层治理工作中能够积极思考，勇于创新工作方法和思路，为提高工作效率和质量提出合理化建议并取得实际效果。对提出创新性建议并被采纳实施，且取得良好效果的给予加分奖励，根据创新的程度和影响力确定加分分值。对创新能力一般的给予中等分值，缺乏创新意识的给予低分。四、考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核于每月末进行，主要对工作人员当月的工作表现进行评价；季度考核在每季度末进行，是对季度内工作情况的综合考核；年度考核在每年年末进行，全面评价工作人员一年的工作业绩、工作态度和工作能力。五、考核方式（一）日常考核1.基层治理部门负责人负责对本部门工作人员的日常工作表现进行记录，包括出勤情况、任务完成进度、工作质量等方面。2.设立工作台账，详细记录工作人员的工作动态，作为日常考核的重要依据。（二）定期考核1.月度考核：每月末，工作人员需提交本月工作总结，部门负责人根据日常记录和工作总结对工作人员进行评价打分，并填写月度考核表。2.季度考核：每季度末，考核小组组织召开季度考核会议，各部门负责人汇报本季度工作情况，考核小组根据日常考核、季度工作成果以及相关数据资料，对各部门和工作人员进行综合考核评分。3.年度考核：年末，工作人员进行年度述职，全面总结一年来的工作情况。考核小组通过查阅资料、实地考察、民主测评等方式，对工作人员进行年度考核评价。民主测评范围包括本部门同事、基层群众代表等，测评结果作为年度考核的参考依据之一。六、考核结果运用（一）绩效奖金发放1.根据考核结果确定绩效奖金系数，考核结果优秀的工作人员绩效奖金系数较高，考核结果合格的工作人员绩效奖金系数为标准系数，考核结果不合格的工作人员绩效奖金系数较低甚至无绩效奖金。2.绩效奖金计算公式为：绩效奖金=基本工资×绩效奖金系数。（二）岗位晋升与调整1.在岗位晋升时，优先考虑考核结果优秀的工作人员。同等条件下，考核成绩排名靠前的人员将获得更多的晋升机会。2.对于考核结果连续不合格的工作人员，公司/组织将视情况进行岗位调整，如降职、调岗等，以促使其改进工作表现。（三）培训与发展1.根据考核结果分析工作人员存在的问题和不足，有针对性地制定培训计划。对于工作能力欠缺的人员，安排相关业务培训和技能提升课程，帮助其提高工作水平。2.对于考核结果优秀的工作人员，提供更多的学习交流机会和职业发展通道，鼓励其进一步提升综合素质，为公司/组织发展做出更大贡献。七、考核申诉（一）申诉条件工作人员如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内提出申诉。申诉应基于客观事实，提供相关证据材料，说明申诉理由。（二）申诉处理1.考核小组收到申诉后，应及时进行调查核实。组织相关人员进行面谈、查阅资料等，对申诉事项进行全面审查。2.根据调查核实情况，考核小组在[X]个工作日内做出申诉处理决定，并将处理结果反馈给申诉人。