门店帮扶绩效考核制度

PAGE门店帮扶绩效考核制度一、总则（一）目的为了加强公司对门店的支持与管理，提高门店运营效率和业绩，促进公司整体业务发展，特制定本门店帮扶绩效考核制度。本制度旨在明确帮扶人员的工作职责和目标，规范帮扶工作流程，建立科学合理的绩效考核体系，激励帮扶人员积极投入工作，提升门店经营水平，实现公司与门店的共同发展。（二）适用范围本制度适用于公司总部对各门店的帮扶工作及参与帮扶的所有人员，包括但不限于市场督导、运营专家、销售培训师等。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正、透明，确保所有帮扶人员在相同标准下接受考核。2.目标导向原则：以门店业绩提升和问题解决为核心目标，明确帮扶人员的工作任务和考核指标，引导帮扶工作方向。3.激励与约束并重原则：通过合理的绩效考核结果应用，对表现优秀的帮扶人员给予奖励，对未达标的人员进行相应约束和改进指导。4.持续改进原则：根据绩效考核结果和门店实际情况，不断优化帮扶工作方法和流程，持续提升帮扶效果和门店运营质量。二、帮扶人员职责与工作内容（一）市场督导职责1.定期走访门店，了解门店运营状况，包括店面形象、商品陈列、人员服务等方面，及时发现问题并提出改进建议。2.协助门店制定营销策略，根据市场动态和门店实际情况，指导门店开展促销活动、拓展客户群体等工作。3.监督门店销售数据，分析销售趋势，找出销售过程中的问题和瓶颈，与门店团队共同制定解决方案，提升销售业绩。4.收集门店及周边市场信息，反馈给公司相关部门，为公司决策提供依据。（二）运营专家职责1.深入门店，对门店的运营管理体系进行全面评估，包括库存管理、财务管理、人力资源管理等方面，查找存在的问题并提出优化方案。2.协助门店建立科学合理的库存管理制度，确保库存周转率合理，降低库存成本。3.指导门店进行成本控制和财务管理，提高门店盈利能力。4.协助门店进行人员培训和团队建设，提升门店员工的专业素质和服务水平。（三）销售培训师职责1.根据门店销售需求和员工实际情况，制定个性化的销售培训计划，包括产品知识培训、销售技巧培训、客户服务培训等。2.定期到门店开展培训工作，通过课堂讲解、案例分析、模拟演练等方式，提升门店销售人员的业务能力。3.跟踪门店销售人员的培训效果，及时给予指导和反馈，帮助销售人员不断改进销售方法，提高销售业绩。4.收集门店销售过程中的常见问题和客户反馈，整理成培训资料，丰富培训内容。三、绩效考核指标与权重（一）业绩指标（40%）1.门店销售额增长（20%）：以帮扶周期内门店销售额与上一周期销售额对比，计算销售额增长率，考核帮扶人员对门店销售业绩提升的贡献。2.销售利润提升（20%）：根据帮扶后门店销售利润与帮扶前的变化情况，考核帮扶人员在成本控制、产品结构优化等方面对销售利润提升的作用。（二）运营指标（30%）1.库存周转率提升（10%）：计算帮扶周期内门店库存周转率的变化，考核帮扶人员在库存管理方面的工作成效。2.店面形象达标率（10%）：通过定期检查门店店面形象，包括装修、陈列、卫生等方面，计算达标门店数量占总帮扶门店数量的比例，考核帮扶人员对门店形象改善的推动作用。3.客户投诉处理及时率（10%）：统计帮扶周期内门店客户投诉数量及处理情况，计算投诉处理及时率，考核帮扶人员在客户服务方面的工作质量。（三）培训指标（20%）1.培训计划完成率（10%）：考核帮扶人员是否按照既定的销售培训计划完成培训课程的开展，确保培训工作的系统性和连贯性。2.培训效果评估达标率（10%）：通过对门店销售人员培训后的业务能力评估，计算评估达标人数占培训总人数的比例，考核帮扶人员培训工作的有效性。（四）问题解决指标（10%）1.门店问题解决数量（5%）：统计帮扶人员在帮扶周期内帮助门店解决的各类实际问题数量，考核其对门店运营问题的关注和解决能力。2.问题解决满意度（5%）：通过门店反馈，对帮扶人员解决问题的效果进行满意度调查，计算满意度得分，考核问题解决工作的质量。四、绩效考核周期绩效考核周期为[具体时长，如季度或半年]，在每个考核周期结束后，由公司人力资源部门组织相关人员对帮扶人员进行考核评估。五、绩效考核流程（一）数据收集1.帮扶人员在考核周期内，定期将工作进展情况、取得的成果、发现的问题及解决措施等信息记录在工作台账中，并及时上报给上级领导。2.公司相关部门（如销售部门、运营部门、培训部门等）负责收集与帮扶人员绩效考核指标相关的数据，包括门店销售数据、库存数据、店面形象检查记录、客户投诉处理记录、培训记录等。（二）自评帮扶人员在考核周期结束后，根据自己的工作表现和取得的成果，对照绩效考核指标进行自我评价，填写《门店帮扶绩效考核自评表》，详细说明各项指标的完成情况、工作亮点及不足之处，并提出改进措施和未来工作计划。（三）上级评估帮扶人员的上级领导根据帮扶人员的工作汇报、日常表现以及收集到的数据，对帮扶人员进行全面评估，填写《门店帮扶绩效考核上级评估表》，给出各项指标的评分及综合评价意见，并与帮扶人员进行绩效沟通，反馈评估结果。（四）综合评审公司人力资源部门组织相关部门负责人及专家组成评审小组，对帮扶人员的绩效考核结果进行综合评审。评审小组根据自评和上级评估情况，结合实际数据和相关资料，对各项指标进行审核和调整，最终确定帮扶人员的绩效考核成绩。（五）结果反馈人力资源部门将绩效考核结果反馈给帮扶人员及其上级领导。对于考核结果优秀的帮扶人员，给予表扬和奖励；对于未达标的帮扶人员，指出存在的问题，提出改进要求，并制定相应的绩效改进计划。帮扶人员如有异议，可在规定时间内提出申诉，公司将进行调查和处理。六、绩效考核结果应用（一）薪酬调整1.绩效考核结果与帮扶人员的薪酬调整直接挂钩。对于绩效考核成绩优秀（得分[具体分数区间，如90分及以上]）的帮扶人员，给予[X]%的薪酬上调；对于绩效考核成绩良好（得分[具体分数区间，如8089分]）的帮扶人员，给予[X]%的薪酬微调；对于绩效考核成绩合格（得分[具体分数区间，如6079分]）的帮扶人员，维持原薪酬不变；对于绩效考核成绩不合格（得分低于60分）的帮扶人员，给予[X]%的薪酬下调。2.薪酬调整在绩效考核结果公布后的[具体时间，如一个月内]执行，由人力资源部门负责办理相关手续。（二）晋升与奖励1.在同等条件下，绩效考核成绩优秀的帮扶人员在晋升、评优等方面享有优先机会。连续多个考核周期表现优秀的帮扶人员，将被纳入公司重点培养对象，优先晋升到更高层级的管理岗位或承担更重要的工作职责。2.对于在门店帮扶工作中表现突出、为公司做出显著贡献的帮扶人员，给予专项奖励，如奖金、荣誉证书、旅游奖励等。奖励标准根据公司实际情况和贡献程度制定，具体奖励方案由公司管理层审批确定。（三）培训与发展1.根据绩效考核结果，针对帮扶人员的不足之处，制定个性化的培训发展计划。对于绩效考核成绩未达标的帮扶人员，安排针对性的培训课程和辅导，帮助其提升业务能力，改进工作表现。2.对于绩效考核成绩优秀的帮扶人员，提供更多的学习交流机会，如参加行业研讨会、高级培训课程、内部经验分享会等，助力其职业发展，提升综合素质。（四）岗位调整1.对于连续两个考核周期绩效考核成绩不合格的帮扶人员，公司将视情况对其进行岗位调整，安排到更适合其能力水平的岗位工作，或进行待岗培训，待培训合格后再重新安排岗位。2.在岗位调整过程中，人力资源部门将与帮扶人员进行充分沟通，了解其个人意愿和职业规划，确保岗位调整的合理性和公正性。七、绩效沟通与辅导1.在绩效考核周期内，帮扶人员的上级领导应定期与帮扶人员进行绩效沟通，了解工作进展情况，及时发现问题并给予指导和支持。沟通频率不少于[具体次数，如每月一次]，沟通方式可采用面对面交流、电话沟通、邮件沟通等。2.上级领导根据绩效沟通情况，为帮扶人员提供针对性的绩效辅导，帮助其解决工作中遇到的困难和问题。对于工作表现突出的帮扶人员，