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人力资源管理 人事管理制度 人事工作流程 招聘 培训 绩效考核 薪酬

资源描述：

2020【HR必备】招聘、培训、薪酬福利、绩效各类、员工关系资料合集,人力资源管理,人事管理制度,人事工作流程,招聘,培训,绩效考核,薪酬

内容简介：

1一、如何提高候选人入职率，减少 Offer 被鸽？Offer 被拒是高度市场化的人才流通情况下很常见的现象，也是老板、用人部门和 HR 宝宝们非常大的痛点。其中充满了人性的博弈、心理的解读、企业战略和用人策略的审视检讨、发展平台和薪酬水平的 PK 等等要素。采取正确的技巧和方法往往能帮谈采取正确的技巧和方法往往能帮谈 offer 时事半功倍。时事半功倍。（一）（一）候选人由于犹豫不决的原因的应对方法候选人由于犹豫不决的原因的应对方法出现这种情况，一般是出于以下原因：1不在意：不在意：面试中未在意的问题，到了录用阶段在意了。或许是面谈中关注的重点不在这些问题上，或许抱着试试的态度，没想到被录取了，因而出现听而不闻的结果。2不敢问不敢问： 面谈过程中因紧张、 顾虑， 一些问题没胆量问， 被录用后， 不得不问了，不然心里没底，迷迷糊糊不敢来。3患得患失：患得患失：这种类型的候选人顾虑较多，可能面谈时问的不够仔细，被录用后又考虑到其他问题。或者候选人已有备选 OFFER，希望争取更多的利益。4投石问路：投石问路：候选人或者未下定决心，或者受到他人指点，需要对公司继续考察下，所以就提出一些问题，希望能从问题中获得有效信息解决方法：解决方法：1提供耐心专业的解答。提供耐心专业的解答。候选人能提出问题，反映出其对公司很有兴趣并愿意进一步了解。因而招聘人员首要的是有耐心，热情礼貌解答问题，而不是抱怨，说这问题这样简单还来问，或者说这个问题已经在面谈中讲过了又问。招聘人员是热情还是敷衍，候选人完全是可以感觉到的，也往往影响候选人的判断。专业可以让你更可信，热情耐心则是会让候选人为你点赞。当候选人的问题比较棘手或不熟悉相关事项时棘手或不熟悉相关事项时， 招聘人员不要急于回答或推招聘人员不要急于回答或推脱，可以通过和进一步确认、搜寻准确详实信息后，给候选人客观而专业的答脱，可以通过和进一步确认、搜寻准确详实信息后，给候选人客观而专业的答复复。 相信经过一次次的解答问题，招聘同仁们的专业能力和对公司的熟悉程度将有较大的提升。22知识积累，总结和优化。知识积累，总结和优化。回答候选人各种各样的问题多了，对出现频次高的问题及解答话术积累起来问题及解答话术积累起来， 形成规范的样板形成规范的样板， 可以在面试环节就展示给候选人，或制作成资料供候选人参阅。通过日常工作的日积月累，并将优先策略、话术固化下来，这是招聘工作中知识的传承，也能让候选人体会到贵公司的独特和用心。3觉察话外音。觉察话外音。对于候选人犹豫不决的问话，招聘朋友们要能够判断出候选人是询问问题本身呢还是另有他意， 是借问问题考察公司其他方面的状况？还是意图在不同公司间作比较？如是仍对加入公司有顾虑，招聘人员们要看准症结要看准症结，对症下药对症下药。从候选人提出问题到得到满意答复，并不仅仅是答惑解疑，也是候选人和公司相知相融的过程。从另外一个角度而言，能完美解答候选人的困惑，也是 HR 专业能力和素养体现。（二）（二）候选人拒绝候选人拒绝 offer 的常见原因及应对方法？的常见原因及应对方法？1薪酬没达到期望值。薪酬没达到期望值。在面试的过程中，需要和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。 后期薪资沟通过程中， 薪酬的计算方式也需要灵活化、多样化，增加谈判技巧。上一期问答库也有讲到薪酬谈判的技巧。如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收 offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后， 帮助候选人争取帮助候选人争取， 或者和候选人说明原因或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等，多方面解决候选人的痛点。并描述工作内容和发展前景等，多方面解决候选人的痛点。2平台，晋升空间小。平台，晋升空间小。面试官要了解用人部门的需求，并了解用人部门制定的发展计划， 还要梳理候选人在公司的定位。 根据部门实际情况和岗位后期规根据部门实际情况和岗位后期规划，向候选人描述岗位发展空间。划，向候选人描述岗位发展空间。3前公司挽留。前公司挽留。帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。同时拿出公司更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。4有其他更好的机会有其他更好的机会。开诚布公的询问候选人手里有哪些 Offer，不需要告诉我们具体是哪一家公司，可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，3然后可以帮助候选人分析这些 Offer 的优缺点。 在这个过程中， 要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。对比分析公司的优势对比分析公司的优势，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。5在接触的过程中，对面试官（在接触的过程中，对面试官（HR/老板）不满意。老板）不满意。作为 HR，我们需要专业、熟练和耐心，很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度。我们需要对公司的业务和政策特别熟练。一个极具魅力的 HR 个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。（三）（三）Offer 被放鸽子被放鸽子目标候选人之所以目标候选人之所以“放鸽子放鸽子”，本质在于公司所提供的，本质在于公司所提供的 offer 竞争力不强。竞争力不强。offer 的竞争力是一个比较硬性的指标，主要体现在两点：（1）是职位本身的待遇、 发展前景等对于候选人的吸引力。 （2） 雇主品牌， 即“招牌”与“氛围” 对于候选人的吸引力。雇主品牌不仅仅是向外广而告之这么简单，它一方面是企业的文化， 另一方面也是建立在公司经营中对外展示的所有形象和产品与在职员工给他人心中留下的所有印象的一个集合。但是在实际操作中，还是有非常多的企业和 HR 并不那么重视，意识不到自身的原因，只能处处抱怨被放鸽子，HR 们可以采取一下措施减少被鸽：1HR 需要常常审视公司内部的薪酬体系是否与外部市场的竞争力薪酬产需要常常审视公司内部的薪酬体系是否与外部市场的竞争力薪酬产生了脱节，保持对外部市场变化的敏锐反应。生了脱节，保持对外部市场变化的敏锐反应。可以采取比较方法：（1）与市场上同行业的公司进行比较，挑出业务模式接近、发展阶段接近的公司进，看市场上同类公司的人力成本预算情况，与业务匹配的情况。（2）和公司自己的过去比，看看人力成本相对于拓展业务的投入产出比是否有较好的优化。公司预算不允许公司预算不允许， 可以设定具有差异化的薪酬策略可以设定具有差异化的薪酬策略： 如对于公司关键岗位且在市场上相对稀缺的岗位，薪酬标准定到市场的 75%分位或更高水平；对于普通的岗位或者是市场上候选人比较多比较好招聘的岗位， 可采取中等甚至中偏下的薪酬水平；做好与公司核心业务相关的激励机制。同时，需要完善公司内部的选4拔与晋升机制，公平地为各种技能特长的人才提供相同的晋升机会。2HR 是候选人接触到这个公司的第一个人，也是展示良好雇主品牌的先头部队，所以在招聘的流程中，需要时刻谨记向候选人展示专业的工作能力与在招聘的流程中，需要时刻谨记向候选人展示专业的工作能力与真诚的对人才的重视。真诚的对人才的重视。3保持沟通保持沟通。在待入职员工从收到 offer 到最终入职的几周甚至几个月里，他能够建立与公司的联系， 为新员工发送入职欢迎信、 体检安排、 公司制度介绍、同事介绍、岗位成长计划、未来工作安排等，让其了解公司的基本情况、文化理念、自己的岗位职责、需要做好的前期准备等等，保持交流保持交流，向新员工渗透企业向新员工渗透企业的价值观的价值观，形成企业与个人的信息对称形成企业与个人的信息对称，消除疑虑消除疑虑，还为新老员工的交流提供