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人力资源管理 人事管理制度 人事工作流程 招聘 培训 绩效考核 薪酬

资源描述：

2020【HR必备】招聘、培训、薪酬福利、绩效各类、员工关系资料合集,人力资源管理,人事管理制度,人事工作流程,招聘,培训,绩效考核,薪酬

内容简介：

1一、绩效管理中如何减轻员工抗拒？员工产生抗拒的原因一般有下面四种：（一一）绩效工作宣传不到位绩效工作宣传不到位很多企业在定制度、征询意见、培训宣传等方面都只针对管理层开展，很少专门针对普遍员工开展，员工们大多是通过各级管理者来了解绩效的。而很多管理者自身对绩效工作的认识都不到位，再由他们做“二传手”，给员工宣导绩效，就会出现很多扭曲、负面的信息。应对方法：应对方法：根据经验，做好绩效管理宣传工作，有两点非常重要：1不但要做好各级管理者的宣传，而且要由专业部门和人员专门针对普遍专业部门和人员专门针对普遍员工进行培训和宣传员工进行培训和宣传，让他们认知到绩效对于企业和个体的价值绩效对于企业和个体的价值，消除误会。2由专业部门制定掌上手册，给每个员工派发一册并组织学习和竞赛。（二二）绩效考核指标设计不合理绩效考核指标设计不合理1考核指标制定过程不透明。制定过程不透明。不少企业管理者给员工制定考核指标时，就是强行给员工确定考核指标，根本不听取员工的想法和意见，结果必定导致员工反感。2指标设计缺乏针对性指标设计缺乏针对性，千篇一律。这就会让表现优良的员工感到迷惑。要做到绩效指标具有针对性，一定要结合岗位的特点来设计。特别值得注意的是专业技术人员，专业技术人员，其工作过程和工作结果都不太容易监控，因此是公认的绩效考核难点。3 3绩效指标没有很好地与企业经营管理阶段相结合没有很好地与企业经营管理阶段相结合。24绩效考核指标数量过多。数量过多。指标数量很多，甚至一个员工都有一、二十个指标。这就导致管理者在考核评分时工作量很大，每次做评估都很头痛，必定导致他们的抗拒。另外，指标过多会导致没有管理重点、员工之间评分拉不开差距。应对方法应对方法： 按经验， 一般来说， 部门级指标 58 个、 个人指标 46 个最好；为了避免指标精减导致的挂一漏万，可以同步用“否决扣分指标表”来控制。（三三）绩效沟通反馈不当绩效沟通反馈不当很多管理者平常缺乏对下属的工作辅导与沟通， 员工做得不好也没有提醒和帮助，只是到了考核时，用扣分来反映对员工工作的不认同，这就非常容易导致员工的反感甚至愤怒。在绩效沟通方面，很多企业的管理者不敢谈、不愿谈、不知道怎么谈，由于缺乏面谈技巧，很容易在沟通过程中引起员工误会，产生分歧和矛盾。应对方法应对方法： 管理者要加强平时对员工的过程辅导与沟通对员工的过程辅导与沟通， 最好每周每月固定对每个员工做工作反馈沟通。 人力资源部门也要组织对管理人员开展绩效沟通反对管理人员开展绩效沟通反馈方面的培训，馈方面的培训，提高他们的沟通能力与技巧。（四四）绩效结果分布不合理绩效结果分布不合理对员工的绩效评估结果进行强制分布是有必要的。关键的问题是，很多企业在处理强制分布上缺乏足够的技术方法，生硬地理解和执行强制比例，人为制造了很多矛盾。特别突出的有以下两个问题：1人数很少的部门如何按照比例来做强制分布？应对方法：应对方法：经验上一般用强制数量法或职能归并计算法强制数量法或职能归并计算法即可处理。2不同部门虽然人数相同，但部门总体绩效有差异如何来处理？应对方法应对方法：经验来看，应首先确定部门的考核等级（组织绩效），再据此确定员工们的考核等级及其分布比例考核等级及其分布比例（个人绩效）。（五五）考核结果应用不当考核结果应用不当绩效考核结果总是要与员工利益挂钩，这也是员工们最关注的。正是很多企业在这方面做得不到位，诱发了员工对绩效的直接抗拒。尤其在与员工工资奖金挂钩方面，主要存在以下问题：31 1绩效分配拉差的方式（来源）问题。绩效分配拉差的方式（来源）问题。绩效挂钩主要有两种模式：（1）是减量挂钩。即从员工原定工资总额中拿出一部分来与绩效考核结果挂钩，做得好的多拿，做得少的就扣减。（2）增量挂钩，就是保持员工原有工资不变，再增加一部分资金与绩效表现挂钩。减量挂钩的方法会遭到绝大多数员工的抗拒。更为重要的是，减量挂钩的模式很容易人为制造部门之间员工之间的矛盾。很多企业运用加权分配奖金的公式：员工绩效奖金=（基准绩效奖金员工绩效系数）/（基准绩效奖金员工绩效系数） 部门绩效奖金总额这种奖金分配模式，实质就是在奖金总额不变时内部二次分配。这就必然引起员工之间、部门之间为抢夺利益产生内耗，“最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。”这样做绩效，不但收不到正面积极的效果，反而会影响企业的绩效。应对方法应对方法：依据绩效管理的经验，应该采用增量挂钩的方法推绩效应该采用增量挂钩的方法推绩效，即增加一部分资金、或者把原来吃大锅饭中的一部分资金拿来与绩效挂钩：做得不好的不扣或少扣，做得好的可以多拿，以此来拉开分配差距，建立正面激励的氛围，往往更加有效。2 2如何拉开分配的差距。如何拉开分配的差距。以上最好的方案是方案四。其理由在于，根据美国薪酬协会（ACA）长期的统计分析，每两级工资或奖金之间的差异度如果小于每两级工资或奖金之间的差异度如果小于 15%15%，那么会让人们普遍认那么会让人们普遍认4为差异不明显为差异不明显；而且做得越好，应该给予越大的激励拉差。；而且做得越好，应该给予越大的激励拉差。前面三个方案其等级之间的差异要么低于 15%，要么等级差异没有体现累进加大的规律；而方案四和方案五正好体现了这一规律，不过方案四更为理想。然而，绝大多数企业目前