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人力资源管理 人事管理制度 人事工作流程 招聘 培训 绩效考核 薪酬

资源描述：

2020【HR必备】招聘、培训、薪酬福利、绩效各类、员工关系资料合集,人力资源管理,人事管理制度,人事工作流程,招聘,培训,绩效考核,薪酬

内容简介：

1一、薪酬设计的设计流程和注意事项？（一）（一）员工明确付薪理念员工明确付薪理念薪酬和绩效是能够改变职场员工行为和态度的主要因素， 直接影响他们的职场认同度。缺乏健康的薪酬理念，企业就难以建立正向的激励体系。企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，健康的薪酬理念，为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念、动态管动态管理规则等讲透理规则等讲透， 员工能明白公司薪酬管理的规则是什么， 才可能认同公司的管理才可能认同公司的管理。（二）（二）搞定内部公平性搞定内部公平性在薪酬内部公平性方面，以下两个问题尤为突出：（1）新老员工的矛盾。虽然没有完美解决办法， 但可以通过一些手段去调节矛盾。 具体解决办法可在问答具体解决办法可在问答库中查找。库中查找。（2）严格的等级工资。传统窄带的等级工资制，缩短了年轻人的职业生涯发展空间，已经越来越不适应“以能力定薪”的理念。因此，企业在薪酬设计上，应该给出预留空间和职业发展路径。企业想要解决内部公平性，除了见招拆招应对常见问题，更需要通过“平均平均薪酬及占比分析薪酬及占比分析”、“等级薪酬回归分析等级薪酬回归分析”等方法，诊断内部公平性诊断内部公平性，对职位价值做出有效评估，奠定薪酬公平分配的基础，对员工规划职业发展多通道。（三）（三）做好外部竞争性方面做好外部竞争性方面很大程度上，薪酬外部的竞争性，取决于我们怎么设计自己的岗位薪酬。HR 应该根据外部市场调研，了解市场大概的薪酬范围，在这个情况下，做好岗应该根据外部市场调研，了解市场大概的薪酬范围，在这个情况下，做好岗位偏离度分析，明确企业薪酬策略和定位，设置合理的等级薪酬带宽。位偏离度分析，明确企业薪酬策略和定位，设置合理的等级薪酬带宽。薪酬定的高，自然会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业，不具备这样的条件。所以我们不妨多从薪酬结构上去调整薪酬结构上去调整。多思考薪酬结构怎么设置，奖金怎么设置，单项奖励怎么设置，福利怎么设置，员工补贴和津贴怎么设置，甚至包括年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的补充。2（四）（四）薪酬结构设计要合理薪酬结构设计要合理薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：第一个要素是宽幅，第一个要素是宽幅，宽幅指横向的范围，意味着薪资从第一档涨到第七档，大概的涨薪区间是多少，它体现了人员策略和增长策略人员策略和增长策略。对生产制造型企业来说，宽幅不宜过高，因为大部分人员集中在基层，宽幅过高会整体影响企业薪酬成本；而对于高科技企业来说，宽幅要足够，因为以能力定薪，从层级角度讲会很窄，势必纵向窄横向宽。第二个要素是重叠度，第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。在给很多日韩资企业做窄带薪酬的时候，我发现他们的相对重叠度很小，几乎为零，上级一定高于下级，但在互联网企业，重叠率基本都大于 60%，没有上下级的关系只有职位能力关系。第三个要素是级差第三个要素是级差， 这是差别的策略和人员结构的问题。 它反映的问题包括，部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大？在整个高级互联网行业，其实常常出现倒挂的情况，高级的工程师，资深的工程师甚至是比部门经理项目经理还要高的，但是在保险公司或者金融公司，这就不太可能，具体要去看公司的差别策略。（五）（五）薪酬入级入档薪酬入级入档薪酬结构设计完成后，下一步就是员工薪酬入级入档，也就是“岗位价值评岗位价值评估估”。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。一个最简单也最科学的套级套档方法评分法。具体指根据一个人的学历，司龄，本级工龄，职业资格，能力评估考核结果，还有一些重大贡献的加分和重大过失的扣分， 打一个总分数， 这个总的分数来决定员工具体入哪个档位。经过研究与测算，在未来职场中，只有绩效才能有效改变员工的行为，因此薪酬规则的制定，绝对会对员工有导引性的作用。以个人能力来入级入档，从而确定薪酬的方法，相对来说是最有效科学的。3（六）（六）实现绩效对接实现绩效对接薪酬绩效不分家，实现绩效对接的第一个层面是固浮比设置。绩效对接的第一个层面是固浮比设置。（1）浮动部分怎么挂接考核管理？考核周期是什么？（2）单向奖金如何设置、职能部门是否有创新奖励、是否有优秀员工奖励、研发部门是否有项目奖金。绩效管理政策要与薪酬设计有效对接， 如果没有绩效管理政策如果没有绩效管理政策， 我们在做薪我们在做薪酬改革的时候酬改革的时候，要留一个绩效的接口要留一个绩效的接口，在接口下面实行绩效管理才有据有依的在接口下面实行绩效管理才有据有依的。具体的绩效政策每家各不相同。但薪酬模型要求以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关，结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。（七）（七）福利做到最佳匹配福利做到最佳匹配薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。未来弹性福利方案趋于个性化和复杂化未来弹性福利方案趋于个性化和复杂化，